今年、従業員が実際に利用した人気のウェルネスインセンティブ
多くの人事リーダーが同じ疑問を抱いています。 「従業員が実際に利用するのは ウェルネスインセンティブ どれだろうか？」
戦略会議の場で響きが良いだけの、机上の空論的なインセンティブではありません。
数週間で廃れてしまう、流行りの一過性のご褒美でもありません。
従業員が「やろうと思えばできる」というだけの活動でもありません。
私たちが話しているのは、リアルなインセンティブ、つまり今年従業員が実際に選び、引き換え、そして反応した報酬、受取オプション、および獲得の仕組みについてです。
その疑問に答えるため、IncentFitのチームは、以下のデータに裏付けられた数百万件のウェルネス活動と報酬の支給実績を分析しました。
- 20万名以上の従業員
- 360社以上の組織
- 数百万件の検証済みウェルネス活動
- 数千種類のウェルネスプログラムのインセンティブと報酬
これは、職場健康づくりの業界において最大級のデータセットの一つです。
この調査結果により、従業員のモチベーションを最も高めたインセンティブや、 最大の投資対効果（ROI）をもたらしたウェルネス報酬が何であったか、そして人事チームが確実に見込める行動とは何かが明確に示されています。
このガイドでは、従業員が実際に利用して愛用するウェルネスインセンティブを設計するために、人事チームが活用できるトレンド、データ、および具体的なステップを詳しく解説します。
目次
- ウェルネスインセンティブが今、これまで以上に重要である理由
- 今年、従業員が最も利用したウェルネスインセンティブ
- 従業員によって記録された最も人気のある活動
- 最も多く引き換えられた報酬とペイアウト（支給）のトレンド
- メンタルヘルスおよび習慣ベースのインセンティブの台頭
- 実際の事例：3つの企業がインセンティブを活用して参加率を高めた方法
- これらのトレンドが人事リーダーにとって意味すること
- ウェルネスインセンティブ設計チェックリスト
- まとめ
- よくある質問
ウェルネスインセンティブが今、これまで以上に重要である理由
職場環境は、ほとんどの人事チームが予想していたよりもはるかに劇的かつ急速に変化しました。
従業員は単に重労働に対処しているだけでなく、より負担の大きい生活そのものに向き合っています。子供の学校のスケジュール、高齢の親の介護、個人の健康上の課題、経済的ストレス、そして「常に連絡が取れる状態であること」による絶え間ない精神的負担のバランスを取っているのです。
今年、ある人事ディレクターが私たちにこう語ってくれました。 「うちの従業員はエンゲージメントが低いわけではありません。疲れ果てているのです。」
その疲弊こそが、今日ウェルネスインセンティブがこれほどまでに重要である理由です。
ウェルネスインセンティブを綿密に設計することで、従業員は次のような恩恵を受けられます。
- ハードルを下げて、始めやすくする
- モチベーションが低下したときに、前進し続けるための「後押し（ナッジ）」を感じる
- 罪悪感なく自分のための時間を優先する
- 時間をかけて積み重なるマイクロ習慣（小さな習慣）を築く
- 雇用主から見守られ、サポートされていると感じる
実のところ、ほとんどの人が健康的な習慣を怠るのは、関心がないからではありません。日々の生活に追われてそれが妨げられているからです。
ウェルネスプログラムのインセンティブは、（人間の実際の行動に基づいて構築されている場合）健康への意欲を行動へと変えてくれます。
「もっと歩くべきだ」といった曖昧な目標を、次のような構造化された行動へと変えてくれます。 「今日15分間歩いて、ウェルネス報酬として3ドルを獲得しましょう」
そして、その変化は非常に大きな意味を持ちます。
IncentFitの顧客企業全体で、この種の仕組みにより60%以上のエンゲージメントが実現しており、これは業界平均のほぼ2倍に相当します。
今年、従業員が最も利用したウェルネスインセンティブ
明確にしておきましょう： 活動（アクティビティ） とは、人が実際に行うことです。そして インセンティブ とは、それを行ったことに対して受け取る報酬です。
歩くことはアクティビティです。
瞑想することはアクティビティです。
ジムへの通所はアクティビティです。
しかし、その行動の動機付けとなるのがインセンティブです（給与への上乗せ、HSA拠出、ギフトカード、有給休暇など）。
数百の組織における数百万件のウェルネス報酬とウェルネスプログラムのインセンティブを分析した結果、何よりも際立っていた一つの事実がありました。
シンプルで、金銭的であり、自動的に支給されるインセンティブは、他のどの報酬タイプをも凌駕するということです。
以下は、従業員が実際に利用したインセンティブの種類を、利用率の高い順に並べたものです。
- 給与・直接振込によるインセンティブ
- デジタルギフトカード
- HSA / HRA（医療費口座）への拠出
- 有給休暇（PTO）インセンティブ
- 保険料の減額およびウェルネス手当
- グッズモールでの報酬
- チャリティ（寄付）
1. 給与・直接振込によるインセンティブ
給与によるインセンティブは、あらゆる年齢、業界、役職において、圧倒的に強力な動機付けとなります。他のいかなる報酬タイプをも圧倒しており、その利用規模の大きさがそれを物語っています。IncentFitのプログラム実績では以下の通りです：
- 2022年の給与支給額：1,540万ドル
- 2023年の給与支給額：2,420万ドル
- 2024年の給与支給額：2,740万ドル
- 2025年は3,000万ドル超えのペースで推移
IncentFitの顧客はこれまでに総額9,000万ドル以上のウェルネス報酬を支給しており、その大半が給与または口座への直接振込を通じて行われています。従業員がこの形式を好むのは、報酬が文字通り「勝手に入金される」からです。換金手続きや選択の迷い、忘れてしまうリスクも一切ありません。
行動科学の観点から見ても、給与インセンティブは摩擦（手間のハードル）をなくすため効果的です。報酬が従業員の給与明細に自動的に反映されることで、ウェルネス活動がより意味のあるものに感じられ、日常生活にしっかりと組み込まれます。これは、特にウェアラブル端末やアプリからの自動検証と組み合わせた場合に、一貫して最高レベルの活動遵守率を引き出す仕組みです。予測可能で持続的なエンゲージメントを求める人事チームにとって、給与インセンティブは最も信頼できる手段であり続けます。
2. デジタルギフトカード
デジタルギフトカードは、最も急成長している「気分が上がる」インセンティブです。給与が実用的なインセンティブであるならば、デジタルギフトカードは感情に訴えかけるインセンティブであり、従業員からの人気がますます高まっています。今年だけでも：
- デジタルギフトカードの利用回数は6,837回、総額333,125ドルに達しました
デジタルギフトカードが急増しているのは、即時の満足感と個人的な選択の自由を提供するためです。従業員はこれらをちょっとしたお祝い事のように捉え、自分へのご褒美としてすぐに使えるものとして評価しています。また、日々の習慣をちょっとしたドーパミンの放出で強化する、5〜25ドル程度のマイクロインセンティブ（小額報酬）や少額のインセンティブにも最適です。
時間給労働者や季節労働者を抱える人事チームにとって、ギフトカードはもう一つの課題を解決します。それは、ウェルネスインセンティブを給与とは別に受け取りたいという従業員の希望です。この形式は、従業員の感情的・金銭的状況に寄り添うものであるため、特に短期的なウェルネスチャレンジや季節のイベント、習慣化プログラムにおいて強力なエンゲージメントツールとなります。
3. HSA / FSA（医療費口座）への拠出
HSA（医療費貯蓄口座）を活用したインセンティブは、 特に成熟したウェルネス戦略を持つ組織や高額控除型医療保険（HDHP）を導入している組織において、人気が高まり続けています。従業員は、処方箋のカバー、自己負担額の軽減、あるいは医師や専門医の診察費用への充当など、実質的な経済的保障が得られるため、HSAへの拠出を高く評価しています。
IncentFitの顧客企業では、これらの報酬を予防医療、健康診断、あるいはより努力を要する健康活動と頻繁に組み合わせており、それに伴って完了率も非常に高くなっています。予防健診に対する50〜100ドルのシンプルなHSA報酬は、その価値が実質的であり、長期的な健康維持に直接結びついているため、参加率がしばしば倍増します。福利厚生を重視する企業にとって、HSA拠出は最もインパクトの大きい報酬タイプの一つです。
4. 有給休暇（PTO）インセンティブ
時間は従業員にとって最も貴重な資源となっており、有給休暇（PTO）のインセンティブはその感情的価値に直接働きかけます。金銭的なインセンティブでは再現しきれない、信頼感、承認、そして心からの気遣いを生み出します。
若い世代の従業員や共働きの親世代は、時間ベースの報酬に特に強く反応します。あるIncentFitの顧客企業では、ウォーキングチャレンジの上位5名に半日分の有給休暇を付与したところ、過去の現金のみのチャレンジと比較して参加者が30%増加しました。「予防医療を完了したら、金曜日は1時間早く退社してよい」といったマイクロPTO（短時間の有給休暇）でさえ、休息、リカバリー、そしてバランスという企業の価値観を示すものであるため、非常に効果的です。
有給休暇は最もボリュームの多い報酬タイプではありませんが、文化的な意味において最も意義深いものの一つであり、人事チームが目の当たりにする熱狂ぶりがその価値を物語っています。
5. 保険料の減額およびウェルネス手当
保険料の減免 は、大企業や福利厚生の知識が高い組織において、最も強力な長期的なウェルネスインセンティブの一つとなっています。これらは主に予防医療、禁煙プログラム、年次健康診断、健康評価などに紐付けられており、データは複数年にわたって持続的な成果を示しています。
- グループ1（1,500名）：72% → 62% → 58% の参加率
- グループ2（4,000名）：61% → 67% → 74% → 65% の参加率
- グループ3（250名）：72% → 62% → 58% の参加率
保険料の相殺（オフセット）が機能するのは、従業員がそれを重要かつ長期的な経済的利益として認識しているからです。高騰する医療費の負担を軽減し、手頃な価格での医療がこれまで以上に重要視される現在、実質的な節約をもたらします。社内コミュニケーションがしっかりしている企業にとって、保険料の減額は最も効果が高く影響力のあるインセンティブの一つであり続けます。
6. グッズモールでの報酬
グッズ（商品）は最も頻繁に引き換えられるインセンティブではありませんが、企業文化の醸成やチーム主体のウェルネスの場面において重要な役割を果たします。今年のデータによると：
- デビットカード等を通じた注文が729件、総額69,550ドル
ファッション、生活雑貨、スポーツ・アウトドアなどのライフスタイルカテゴリーで高い引き換え率を記録
グッズによる報酬は、企業が従業員にコミュニティ意識、お祝いムード、あるいはチームの一体感を感じさせたい場合に威力を発揮します。ウォークラリーで獲得したウォーターボトル、予防医療の達成でもらったパーカー、長期プログラムで手に入れたフィットネス器具など、形あるアイテムはウェルネスの成果を目に見える形にしてくれます。
グッズは参加を促す最大の原動力ではありませんが、特に季節のイベントや全社的な競争の場において、ウェルネスプログラムの感情的・文化的側面を豊かにしてくれます。
7. チャリティ（寄付）
チャリティを通じた寄付は、ボリュームの観点からは最も利用が少ないインセンティブですが、特に理念を重視する組織、非営利セクター、そして社会貢献度の高い仕事を重んじる若い世代にとって、意味のあるインパクトをもたらします。顧客の特典交換において、チャリティカテゴリーは常に選択肢の一つとして登場し、全体のボリュームこそ小さいものの、意識の高い職場では確実な実績を残しています。
近年のデータを見ると、チャリティへの換金は堅調に推移しています：
- 2022年の寄付金：2,418ドル
- 2023年の寄付金：2,467ドル
- 2024年および2025年も継続的な寄付を実施
従業員は、定期的な少額寄付やチャレンジに関連した拠出を通じて、自身の健康づくりの取り組みを地域社会への貢献に変えられることに価値を感じています。この形式は、企業の社会的責任（CSR）を優先したり、地域社会への奉仕を重視したりするチームに強く共鳴する傾向があります。
人事リーダーにとって、チャリティインセンティブは、特にボランティアチャレンジや目的意識の高いウェルビーイング施策と組み合わせることで、健康づくりを企業の価値観と一致させる強力な手段となります。
従業員によって記録された最も人気のある活動（そしてインセンティブが重要な理由）
この記事はインセンティブに関するものですが、活動内容を把握することで行動パターンを理解することができます。数百万件の追跡された行動に基づき、最も 頻繁に記録された活動 は以下の通りです：
- ウォーキング（歩行）
- ジムのチェックイン
- サイクリング＆有酸素運動
- 水分補給のトラッキング
- マインドフルネスと瞑想の時間
- 毎日の運動目標
- 予防医療の受診
ウォーキングが1位である理由は、あらゆるシフト、職種、健康状態に関わらず、誰でも手軽に取り組めるからです。
そして、ここが重要なポイントです： ウォーキング単体ではエンゲージメントは急上昇しません。「給与インセンティブ ＋ ウォーキング」の組み合わせがそれを実現します。
それは以下の組み合わせについても同様です：
- 瞑想 ＋ ギフトカード
- 予防医療 ＋ HSA拠出
- チャレンジ ＋ 有給休暇（PTO）報酬
インセンティブは、ありふれた習慣を繰り返される行動へと変えてくれます。
最も多く引き換えられた報酬とペイアウト（支給）のトレンド
今年、すべてのIncentFitの顧客を対象に調査したところ、従業員がウェルネス報酬に実際にどのように関与しているかを示す3つの明確なパターンが見えてきました。これらの洞察は、人々がどのようなインセンティブを好むかだけでなく、実際に何を利用しているのか（つまりROIを生み出す部分）を明らかにしています。
データが示している内容を詳しく見ていきましょう：
- 金銭的インセンティブは、非金銭的インセンティブを毎回必ず上回る成果を上げる
- 従業員は「換金手続き」の必要がないインセンティブを好む
- 大きくて稀なインセンティブよりも、小さくて頻繁なインセンティブの方が効果が高い
真実その1：金銭的インセンティブは、非金銭的インセンティブを毎回必ず上回る成果を上げる
現金同等物の報酬（給与、直接振込、HSA拠出、デジタルギフトカードなど）は、組織の規模や従業員の客層に関わらず、あらゆる業界で常に上位にランクインします。なぜでしょうか？その理由は以下の通りです：
1. 誰にとっても普遍的な意味を持つ
キャリアの初期であれ、家族の世話をしているであれ、退職を控えているであれ、10ドルの給与報酬はすべての従業員にとって意味があります。
Tシャツやノベルティのような非金銭的特典には、そのような効果はありません。
2. 現実の生活のストレスをサポートする
高インフレ、医療費の高騰、経済的プレッシャーが続く中、従業員は日々の支出を助けてくれるインセンティブを選んでいます。
従業員の次のような言葉を、私たちは何度も耳にしました： 「余分なお金があると助かる。だから私は継続できるんだ。」
3. 確かな納得感（説明責任）を生み出す
従業員は、金銭的インセンティブを「公平、透明、予測可能で、自分の時間を費やす価値があるもの」と捉えています。
これにより、活動の正確な記録や継続的な参加意欲が高まります。
4. あらゆるタイプの活動に効果がある
従業員は次のような活動に対して金銭的インセンティブを獲得しました：
- ジムへの通所
- マインドフルネス
- 予防医療の受診
- 水分補給
- 筋力トレーニング
- ウォーキングチャレンジ
- 連続歩数達成
- 栄養摂取の記録
インセンティブに意味があるとき、その活動自体も意味のあるものに変わります。
真実その2：従業員が好むのは、「換金手続き」のいらないインセンティブ
今年のデータは、驚くほど強力なパターンを示しました。「行動した」から「報酬を受け取った」までのステップが少なければ少ないほど、エンゲージメントが高くなるということです。
これが、給与インセンティブとHSA拠出が最も多く利用されている理由です。活動を完了した後の従業員の努力は一切不要です。
自動的な支給が摩擦を解消する
従業員がやりたくないことは以下の通りです：
- コードの入力
- 別ポータルのオープン
- 200種類のギフトカードからの選択
- 承認までの数週間の待機
- 税務上の影響の心配
- 人事部が提出を確認したかどうかの不安
従業員は、余分なステップを必要としないインセンティブ、すなわちコード入力やポータル操作、選択の手間なしに「ただ振り込まれる」報酬を圧倒的に好みます。行動科学の観点から見ると、これが核心の原則です：摩擦を減らし → 行動を増やす。換金が必要な報酬は、たとえ1クリック余分に増えるだけでも抵抗感を生み、エンゲージメントを低下させます。デジタルギフトカードは即時配達されるため依然として好成績を収めますが、選択肢がある場合、従業員は給与やHSA拠出のような直接的な金銭的報酬が一貫して好みです。自動支給は参加率を押し上げるだけでなく、プロセスが公平でシームレスかつ予測可能であると感じられるため、信頼関係の構築にもつながります。
以下の場合、従業員はシステムがより公平であると感じます：
- 検証が自動化されている
- 報酬の支給が自動化されている
- タイミングが予測可能である
- 主観的な承認プロセスが存在しない
この一貫性が、人々をリピートさせ続けます。
真実その3：大きくて稀なインセンティブよりも、小さくて頻繁なインセンティブの方が効果が高い
これは今年最も強力な発見の一つでした。従業員はモチベーションを維持するために大きな報酬を必要としているわけではなく、頻繁な承認を求めています。例えば、毎日の運動目標を達成して得られる3ドルの報酬は、年末にもらえる300ドルのインセンティブよりもモチベーションを高めてくれます。その理由は以下の通りです：
1. 人間は「即時の勝利」に反応する
行動経済学ではこれを「現在バイアス」と呼びます。私たちは、将来受け取る報酬よりも、今すぐ受け取れる報酬を高く評価します。
毎日、毎週、あるいは活動ごとのインセンティブは：
- モチベーションを高く保つ
- 脱落を防ぐ
- 継続性を強化する
- 習慣を築く
2. マイクロインセンティブが健康習慣をより簡単にする
今日（数ヶ月後ではなく）報酬を獲得できると分かっていれば、従業員は以下の行動を起こす確率がはるかに高くなります：
- ちょっとした散歩に出かける
- 瞑想する
- 8,000歩を達成する
- 水分補給を記録する
- 予防医療のタスクを完了する
3. 頻繁なインセンティブが前進の実感を生み出す
人々は単なる報酬だけでなく、勢い（モメンタム）を求めています。そして、自動的な支給はすべて小さなフィードバックループとなります：行動 → 達成 → 報酬 → リピート。
IncentFitのすべての顧客において、マイクロインセンティブプログラムが今年最高のエンゲージメントを記録しました。
4. 大きな報酬はプレッシャーを生み、小さな報酬は励ましを生む
高額なインセンティブは多くの場合、以下のように感じられます：
- 威圧的（「あの目標には絶対に到達できない」）
- 不透明（「あとどれくらいで達成できるのか？」）
- 遠すぎる（「何ヶ月も何も報酬がもらえない」）
一方、小さなインセンティブは以下のように感じられます：
- 実行可能である
- 自分事として捉えられる
- すぐに得られる
年1回の構造から、週ごとまたはアクションごとの報酬に移行する組織にとって、この転換はエンゲージメントを倍増させることができます。
メンタルヘルスおよび習慣ベースのインセンティブの台頭
2020年から2022年が身体的ウェルネスインセンティブの台頭期であったとすれば、2024年から2025年は間違いなく、 メンタルウェルネス メンタルヘルスおよび習慣ベースのインセンティブの台頭期です。従業員は、以下のような活動に対してインセンティブを獲得する機会が増えています：
- 瞑想
- ジャーナリング（日記・記録）
- 深呼吸の実践
- マインドフルネスセッション
- 健康的な食事の記録
- 睡眠のトラッキング
- デジタルのマイクロプラクティス（例：「リフレッシュのために2分間取りろう」というプロンプト）
これらのインセンティブは小規模ながらも強力であり、参加データは嘘をつきません。IncentFitの顧客のうち、メンタルウェルネスのインセンティブを取り入れた組織では、次のような成果が見られました：
- プログラム全体のエンゲージメントの向上
- バーンアウト（燃え尽き症候群）レベルの低下、特にハイブリッドワーカーの間で顕著
- 病気休暇や計画外の欠勤の減少
- 予防医療の遵守率の向上（メンタルヘルスの意識向上は、全体的な予防的健康行動を促進します）
- より前向きな従業員からのフィードバック、「サポートされている実感」に関する声の増加
この変化は、より大きな真実を反映しています。ウェルネスはもはや「歩数だけ」ではありません。それは 「人間まるごとのウェルネス（トータルウェルネス）」.
です。従業員は、ストレスの管理、睡眠の改善、習慣の立て直し、忙しい生活の中での穏やかな瞬間の発見など、自分たちのリアルな状況に寄り添ったサポートを求めています。習慣ベースのインセンティブは、最も厳しい日でも実際に実行可能な行動に報いるため、ウェルネスプログラムにおける長期的な定着率の非常に強力な予測因子となりつつあります。
インセンティブ活用の現実的な事例
データは強力ですが、実際の組織内でインセンティブがどのように機能しているかを見ることで、トレンドが生き生きと伝わってきます。ここでは、さまざまな企業がウェルネスインセンティブをどのように活用し、参加率、モチベーション、そして全体的な従業員のウェルビーイングにどのような測定可能なインパクトをもたらしたかを示すいくつかの簡単な事例を紹介します。
- 医療システム
- 小売業
- 金融サービス
- 製造業
大手医療システム（12,000名の従業員）
HSAインセンティブを予防医療の遵守に直接結びつけた結果、年次健康診断の完了率が前年比で22%向上しました。従業員は「経済的な安心感」と「明確な方向性」をトップの動機付けとして挙げました。
全国展開の小売組織
デジタルギフトカードで支給されるマイクロインセンティブを導入したことで、水分補給、マインドフルネス、健康習慣チャレンジへの参加が33%増加しました。即時に報酬が得られる仕組みは、特に時間給労働者にとって大きな動機付けとなりました。
金融サービス企業
ギフトカードから給与連動型のインセンティブに切り替えたところ、月間参加率が37%増加しました。従業員はそのシンプルさ（「給与明細に勝手に反映される」）を高く評価し、毎日の小さな活動をより一貫して完了させるようになりました。
製造業企業
チャレンジの上位入賞者に有給休暇（PTO）ベースの報酬を追加したところ、過去最高のチャレンジ完了率である61%を記録しました。半日分の有給休暇であっても、競争心とポジティブな盛り上がりを生み出し、チーム全体のエンゲージメントを高めました。
これらの組織は異なるタイプのインセンティブを使用しましたが、全員が同じ結果を経験しました。つまり、意味のあるインセンティブが、意味のあるエンゲージメントを駆動するということです。
これらのトレンドが人事リーダーにとって意味すること
データによって一つのことが明確になります。それは、効果を発揮するウェルネスインセンティブとは、単なる希望的観測や古い思い込みではなく、人間の実際の行動に沿ったものであるということです。次のウェルネスサイクルを計画するにあたり、従業員が実際に利用するインセンティブを設計する上で最も重要な5つの要点をご紹介します。
- 経済的に意味のあるインセンティブを選ぶ
- できる限りすべてを自動化する
- 激しさではなく、一貫性を評価する
- 「人間まるごとのウェルネス」をサポートする
- 大小の成功（ウィン）を組み合わせて提供する
1. 経済的に意味のあるインセンティブを選ぶ
給与、直接振込、HSA拠出、保険料の相殺は、物理的なグッズやノベルティを常に上回る成果を上げます。それらは現実のニーズを満たし、従業員もその価値に気づいています。
2. できる限りすべてを自動化する
自動検証 ＋ 自動支給 ＝ 自動的なエンゲージメント。これにより摩擦（手間）が取り除かれ、管理側の負担が劇的に軽減されます。
3. 激しさではなく、一貫性を評価する
大がかりで「かどうかの二者択一」的な達成よりも、小さく頻繁な行動に紐づいたインセンティブの方が、従業員のパフォーマンスは向上します。
4. 「人間まるごとのウェルネス」をサポートする
身体的なウェルネスインセンティブ（歩数、運動時間）と、メンタルおよび感情面のサポート（瞑想、睡眠、ストレス軽減）のバランスを取ります。
5. 大小の成功（ウィン）を組み合わせて提供する
最も強力なプログラムでは、以下が組み合わされています：
- 日々の習慣に対するマイクロ報酬（小額報酬）
- 予防医療や長期的な目標に対するマイルストーン・インセンティブ
この公式により、長期的な参加が促進され、途中で離脱するリスクが軽減されます。
人事リーダーのためのインセンティブ設計チェックリスト
ウェルネスプログラムの立ち上げ または刷新を行う前に、以下を自問してください：
- インセンティブは経済的に意味のあるものになっていますか？
- 大がかりで散発的な行動ではなく、小さく繰り返せる行動をサポートしていますか？
- 換金の手間なしに、自動的に支給されますか？
- すべての職種、スケジュール、身体能力レベルの人にとって包括的（インクルーシブ）ですか？
- 身体的ウェルネスと同様に、メンタルウェルネスもサポートしていますか？
- 参加データに基づき、従業員が実際に実行する活動に紐づいていますか？
- 給与インセンティブ、ギフトカード、HSA拠出のバランスの取れたミックスを提供していますか？
- 報酬の獲得方法や各報酬の価値を、従業員が瞬時に理解できるようになっていますか？
これらの項目のほとんどに自信を持ってチェックを入れられるなら、従業員が実際に利用するプログラムを構築できていると言えます。
まとめ: ウェルネスインセンティブ
従業員は、贅沢で複雑なウェルネスインセンティブを求めているわけではありません。彼らが本当に求めているのは、次のようなインセンティブです：
- シンプル
- 経済的に意味がある
- 自動的
- 柔軟
- 人間味がある
数百万件の従業員の活動に基づくIncentFitのデータは、明確な全体像を描き出しています。給与インセンティブ、デジタルギフトカード、HSA拠出は、あらゆるタイプの従業員の間で最も利用され、最も愛され、そして最も効果的なインセンティブでした。
企業が小さく一貫した行動に対して、シンプルでモチベーションを高めるインセンティブで報いるとき、従業員は健康的な習慣を身につけ、組織は実際の行動変容、高い参加率、そして測定可能なROIを目にすることになります。
ウェルネスプログラムが成功するのは、従業員が自分にとって重要な方法で見守られ、サポートされ、評価されていると感じるときです。従業員が実際に使いたくなるプログラムの構築をお手伝いしましょうか？ 通話を予約する （IncentFitのベネフィット・スペシャリストまで）。
よくある質問
Q：従業員はどのような活動で報酬を獲得できますか？
A: 従業員は、ウォーキング、サイクリング、ランニング、ヨガ、瞑想、ジムへのチェックイン、さらには水泳などによって報酬を獲得できます。身体を動かすこと以外にも、マインドフルネス、栄養管理、睡眠トラッキング、ボランティア活動といったホリスティックな（全体的な）ウェルネス目標を含めることも可能です。
フィットネス報酬 は完全にカスタマイズ可能であり、組織は数百のウェルネス活動から選択したり、独自のカテゴリーを作成したりすることができます。毎日の運動からメンタルウェルネスまであらゆるものをサポートし、あらゆるフィットネスレベルやライフスタイルの従業員にとっての包括性を確保しています。
Q：IncentFitはどのように活動を検証しますか？
A: Fitbit、Garmin、Apple Health、Samsung Healthなど、35以上のウェアラブル連携を通じて、活動は自動的に検証されます。
また、IncentFitはQRコードを活用したジムチェックイン、アプリ連携、写真のアップロード、および特別イベントのための管理者による検証もサポートしています。検証ルールは各プログラムの目標に合わせて調整され、データはリアルタイムで同期されます。
Q：インセンティブは本当に参加率を押し上げますか？
A: はい。行動科学によれば、シンプルでタイムリーな報酬は持続的なエンゲージメントを駆動します。IncentFitの顧客企業では、業界平均のほぼ2倍に相当する60%以上の参加率が一貫して見られます。
タイムリーで意味のあるインセンティブは、小さく繰り返せる行動を強化し、一貫したエンゲージメントとより健康的な成果をもたらします。
Q：フィットネス報酬を人事や給与システムと統合することはできますか？
A: もちろん可能です。IncentFitは100以上のHRIS（人事情報システム）、給与、福利厚生プラットフォームと統合されており、追加の管理作業なしで報酬の支給とレポート作成を自動化します。
Q：従業員はどのような種類の報酬を獲得できますか？
A: 組織は、給与インセンティブ、直接振込、デジタルギフトカード、HSA拠出、有給休暇（PTO）、保険料減額、ブランドグッズを提供できます。IncentFitは、プログラムの設計に基づいて報酬の配布を自動化します。
Q：セットアップにはどれくらい時間がかかりますか？
A: カスタマイズのレベルや統合内容にもよりますが、ほとんどのプログラムは2〜4週間以内に立ち上がります。IncentFitの事前構築済みテンプレートやオンボーディングサポートを利用して、数日中に立ち上げる組織も多くあります。
