क्यों अनुलाभ (Perks) कंपनी संस्कृति नहीं बनाते हैं

क्या आपका कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम वाकई समावेशी है? जैसे-जैसे बोर्डरूम में कार्यस्थल पर विविधता, समानता और समावेशन (DEI) की गूंज बढ़ रही है, यह सवाल तेजी से आम होता जा रहा है।

McKinsey & Co’s की डाइवर्सिटी, इक्विटी, एंड इनक्लूजन लाइटहाउसेज 2023 रिपोर्टके अनुसार, DEI का वैश्विक बाजार—यानी कंपनियों द्वारा कर्मचारी संसाधन समूहों (ERGs) जैसे DEI-संबंधित प्रयासों पर खर्च किया जाने वाला धन—2026 तक 15.4 अरब डॉलर तक पहुँचने का अनुमान है।

वेलनेस प्रोग्राम के लिए इसका क्या अर्थ है? इन्हें DEI सिद्धांतों की नींव पर बनाया जाना चाहिए। क्यों? क्योंकि वेलनेस की परिभाषा केवल शारीरिक स्वास्थ्य से कहीं आगे तक जाती है। सच्ची समग्र भलाई (होलिस्टिक वेल-बीइंग) कर्मचारियों की विविध मानसिक, भावनात्मक, सामाजिक और सांस्कृतिक आवश्यकताओं का समर्थन करती है। इस बात पर चर्चा करने से पहले कि इसे अपने कार्यस्थल में कैसे हासिल करें, आइए विविधता, समानता और समावेशन के बीच के अंतर को समझें।

विविधता, समानता और समावेशन वास्तव में क्या हैं?

डाइवर्सिटी एडवोकेट वर्ना मायर्स (Verna Myers) के शब्दों में, “विविधता पार्टी में आमंत्रित किए जाने जैसा है; समावेशन आपसे डांस करने के लिए कहे जाने जैसा है।” अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन बॉस्टन कॉलेज सेंटर फॉर वर्क एंड फैमिली इन शब्दों को इस प्रकार परिभाषित करता है:

• विविधता: किसी भी और सभी व्यक्तियों के बीच मौजूद मनोवैज्ञानिक, शारीरिक और सामाजिक अंतर।
• समानता: निष्पक्ष व्यवहार, पहुंच, अवसर और उन्नति की गारंटी, साथ ही उन बाधाओं की पहचान करने और उन्हें दूर करने का प्रयास जो कुछ समूहों की पूर्ण भागीदारी में बाधा बनते रहे हैं।
• समावेशन: ऐसा वातावरण बनाने की प्रक्रिया जिसमें कोई भी व्यक्ति या समूह पूर्ण रूप से भाग लेने और कार्यस्थल पर अपनी वास्तविक पहचान के साथ आने के लिए स्वागत योग्य, सम्मानित, समर्थित और मूल्यवान महसूस करे।

वेलनेस के संदर्भ में, विविधता का संबंध आपके कर्मचारियों की विभिन्न रुचियों, मूल्यों और सांस्कृतिक पृष्ठभूमियों को पूरा करने से है। समानता यह सुनिश्चित करती है कि वेलनेस संसाधन और संदेश प्रासंगिक हों और कर्मचारी की पहचान की परवाह किए बिना सभी के लिए सुलभ हों। समावेशन का अर्थ है प्रतिनिधित्व, विश्वास और जुड़ाव बढ़ाने के लिए अपने विविध कर्मचारियों के साथ मिलकर सक्रिय रूप से कार्यक्रमों का सह-निर्माण करना।

अपने वेलनेस प्रोग्राम में विविधता, समानता और समावेशन के प्रयासों का समर्थन कैसे करें

हालाँकि पहली नज़र में DEI और कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम अलग-अलग पहल लग सकते हैं, लेकिन शोध से पता चलता है कि वे अटूट रूप से जुड़े हुए हैं। यहाँ कुछ कदम दिए गए हैं जिन्हें संगठन इन सिद्धांतों को अपने वेलनेस कार्यक्रमों में शामिल करने के लिए उठा सकते हैं:

1. एक समावेशी और न्यायसंगत लाभ पैकेज सुनिश्चित करना

चूँकि सभी फर्मों का 53% प्रदान करती हैं व्यापक मार्गदर्शिका, यह आपके वेलनेस प्रोग्राम में DEI को बढ़ावा देने के सबसे प्रभावशाली तरीकों में से एक है। प्रोग्राम शुरू करने से पहले इन बातों पर विचार किया जाना चाहिए:

कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों के लिए अंतराल (गैप) की पहचान करें

हर कार्यस्थल में एक ऐसा कम प्रतिनिधित्व वाला समूह होता है जिसकी ज़रूरतें बहुसंख्यक वर्ग से अलग होती हैं। उदाहरण के लिए, नस्लीय अल्पसंख्यकों और LGBTQIA+ कर्मचारियों को लें। एक अध्ययन के अनुसार, अमेरिकन इंडियन या अलास्का मूल निवासी अपने श्वेत समकक्षों की तुलना में 2 गुना अधिक बीमा रहित (अनइंस्योर्ड) होने की संभावना रखते हैं। इससे कई लोगों को गुणवत्तापूर्ण स्वास्थ्य सेवा तक पहुँच नहीं मिल पाती, जिससे वे अन्य नस्लीय या जातीय समूहों की तुलना में अधिक पुरानी बीमारियों के संपर्क में आ जाते हैं। वहीं दूसरी ओर, LGBTQIA+ लोग गैर-LGBTQIA+ व्यक्तियों की तुलना में 2.5 गुना अधिक अवसाद, चिंता, और मादक पदार्थों व शराब के सेवन संबंधी विकारों की दरों की रिपोर्ट करते हैं।

पहला कदम यह पहचानना होना चाहिए कि आपकी कॉर्पोरेट वेलनेस पहलोंमें इन समूहों का सबसे अच्छा समर्थन कैसे किया जाए। LGBTQ+ कर्मचारियों, अल्पसंख्यकों, विकलांग लोगों आदि के लिए बेनिफिट्स में कमियों का पता लगाने के लिए सर्वेक्षण, फोकस ग्रुप और डेटा विश्लेषण करें। ध्यान में रखी जाने वाली आम ज़रूरतों में जेंडर एफरमेशन (लिंग पुष्टि) कवरेज, फर्टिलिटी/परिवार नियोजन, मानसिक स्वास्थ्य संसाधन और पुरानी बीमारी प्रबंधन शामिल हैं।

पहुंच (एक्सेसिबिलिटी) संबंधी बाधाओं के लिए ऑडिट करें

किसी कर्मचारी का स्वास्थ्य और कल्याण केवल इच्छाशक्ति पर निर्भर नहीं करता। यह स्वास्थ्य के सामाजिक निर्धारकों का भी परिणाम है जिनसे वह व्यक्ति प्रभावित रहा है। देखभाल में समानता प्राप्त करने के लिए, नियोक्ताओं को किसी व्यक्ति की सामाजिक-आर्थिक स्थितिके कारण उत्पन्न होने वाली शुरुआती बाधाओं को दूर करना होगा। इनमें शामिल हैं:

• किफायतीपन (अफोर्डेबिलिटी) — बीमा न होने वाले अधिकांश लोग कॉपे के उच्च खर्च को वहन नहीं कर सकते। भोजन और आश्रय खरीदने या स्वास्थ्य बीमा का भुगतान करने के बीच विकल्प दिए जाने पर, हो सकता है कि वे बीमा का उपयोग ही न करें और निस्संदेह पहले विकल्प को चुनें, लेकिन इससे बीमार पड़ने पर वे असुरक्षित हो जाएंगे। इस समूह का समर्थन कम लागत सुनिश्चित करके और उच्च डिडक्टिबल जैसी आर्थिक बाधाओं को कम करके किया जा सकता है जो कम वेतन वाले श्रमिकों को असमान रूप से प्रभावित करती हैं।
• भाषाई/सांस्कृतिक प्रासंगिकता — कुछ कर्मचारी (विशेष रूप से वे लोग जो अंग्रेजी को दूसरी या तीसरी भाषा के रूप में बोलते हैं) अपने लिए उपलब्ध लाभों को पूरी तरह से नहीं समझ पाते हैं। उपयोग को बढ़ाने के लिए, अनुवाद, सांस्कृतिक रूप से कुशल प्रदाता और ऐसे संसाधन प्रदान करें जो प्रक्रिया को सरल बनाते हों।
• नीति प्रतिबंध — सेंटर फॉर अमेरिकन प्रोग्रेस ने उल्लेख किया कि “भले ही ट्रांसजेंडर लोगों के पास स्वास्थ्य बीमा कवरेज हो, फिर भी अधिकांश नीतियों में ट्रांसजेंडर-विशिष्ट बहिष्करण शामिल हैं जो उन्हें वह कवरेज देने से मना करते हैं जो आम तौर पर गैर-ट्रांसजेंडर लोगों को प्रदान किया जाता है।” ऐसे तकनीकी पहलुओं या आवश्यकताओं की पहचान करें और उन्हें हटाएं जो अनजाने में इन समूहों को बाहर कर देते हैं।

बेनिफिट्स लिटरेसी (लाभों की समझ) का निर्माण करें

लोग उन लाभों का उपयोग नहीं कर सकते यदि वे उन्हें समझते नहीं हैं। उपयोग और सेवन को बढ़ाने के लिए:

• अपने कर्मचारियों की विविध आवश्यकताओं के अनुसार बहु-चैनल (मल्टीचैनल) लाभ, संचार और शिक्षा प्रदान करें।
• समझ को बढ़ावा देने के लिए ऑन-साइट सेमिनार, ERG सहयोग और भाषा की सुलभता का संचालन करें।
• ऐसे बेनिफिट्स एजुकेटर्स से आमने-सामने मार्गदर्शन प्रदान करें जो आपके कर्मचारियों की जनसांख्यिकी से मेल खाते हों।

2. गतिविधियों की एक विविध श्रृंखला की पेशकश करना

अधिकांश कार्यस्थल भलाई के शारीरिक पहलू पर पूरी तरह से ध्यान देते हैं। हालांकि, समग्र वेलनेस प्रोग्राम में सामाजिक, भावनात्मक और वित्तीय पहलुओं पर भी ध्यान दिया जाना चाहिए। तो, आप प्रोग्राम को अधिक समावेशी कैसे बना सकते हैं?

• विभिन्न क्षमताओं के लिए एडाप्टिव फिटनेस (अनुकूलित फिटनेस): वॉकिंग क्लब, योग और ताई ची जैसे कम प्रभाव वाले विकल्प, साथ ही उच्च-तीव्रता वाले विकल्प।
• पोषण: विभिन्न सांस्कृतिक व्यंजनों और आहार संबंधी आवश्यकताओं (शाकाहारी, हलाल, कोशर, आदि) को दर्शाने वाली आहार/कुकिंग कार्यशालाएं।
• मानसिक स्वास्थ्य: परामर्श (काउंसलिंग), थेरेपी समूह, ध्यान सत्र, तनाव प्रबंधन प्रशिक्षण
• बीमारी प्रबंधन: उन स्थितियों के लिए शिक्षा और सहायता जो विशिष्ट आबादी को असमान रूप से प्रभावित करती हैं
• प्रोत्साहन और पुरस्कार जो विविध दर्शकों की अनूठी प्रेरणाओं और मूल्यों के अनुरूप हों

3. पहुंच और आवास (एक्सेसिबिलिटी और अकॉमोडेशन) सुनिश्चित करना

क्या आपका वेलनेस प्रोग्राम विकलांगता और अन्य विशिष्ट आवश्यकताओं वाले कर्मचारियों के अनुकूल है? मान लीजिए आपके संगठन में दृष्टिबाधित कर्मचारी हैं;कंपनी की वेलनेस गतिविधियों में भाग लेना उनके लिए कितना आसान है? हालांकि छोटे संगठनों के लिए विकल्प सीमित हो सकते हैं, फिर भी ऐसे विकल्प मौजूद हैं जो वेलनेस प्रोग्राम को अधिक सुलभ बना सकते हैं।

उदाहरण के लिए, यह सुनिश्चित करें कि ऑन-साइट जिम में व्हीलचेयर उपयोगकर्ताओं के लिए एक रैंप, एक लिफ्ट, या एक सुलभ प्रवेश द्वार हो।

इसके अतिरिक्त, कुंडा सीटों वाली वेट मशीनों, रेजिस्टेंस बैंड और बैलेंस बॉल जैसे एडाप्टिव व्यायाम उपकरणों में निवेश करने पर विचार करें। प्रचार सामग्री के लिए, सभी हैंडआउट्स/साइनएजेज़ के बड़े प्रिंट, ब्रेल और कई भाषा संस्करण प्रदान करें ताकि उन्हें सभी के लिए समझना आसान हो सके। जहाँ संभव हो, आवश्यकतानुसार सांकेतिक भाषा के दुभाषिए, रीयल-टाइम कैप्शनिंग और समायोज्य कसरत स्टेशन प्रदान करें।

4. विविध वेलनेस प्रदाताओं के एक नेटवर्क को क्यूरेट करें

विश्वास एक सफल वेलनेस प्रोग्राम का एक प्रमुख स्तंभ है। जब लोग अपने प्रदाता के साथ सहज महसूस करते हैं, तो उनके देखभाल लेने और अपनी संघर्ष की जगहों को उजागर करने की अधिक संभावना होती है। चाहे डॉक्टर, नर्स और बीमा प्रदाता हों या जिम प्रशिक्षक और अरोमाथेरेपिस्ट, जब उनकी देखभाल करने वाली टीम में विविधता होती है, तो कर्मचारियों द्वारा सकारात्मक अनुभवों की रिपोर्ट करने की अधिक संभावना होती है। यहाँ बताया गया है कि शुरुआत कैसे करें:

• चौराहे की पहचान (इंटरसेक्शनल आइडेंटिटी) के आधार पर सभी वेलनेस विक्रेताओं और आपूर्तिकर्ताओं का जनसांख्यिकीय ऑडिट करें।
• प्रदाता विविधता के लिए लक्ष्य और जवाबदेही के उपाय लागू करें।
• कम प्रतिनिधित्व वाली पृष्ठभूमि के स्थानीय, समुदाय-आधारित प्रदाताओं को आगे बढ़ाने वाले साझेदारी कार्यक्रम।
• फीडबैक लूप जो कर्मचारियों को समावेशन के दृष्टिकोण से प्रदाताओं का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं।
• विविध प्रदाताओं के साथ विश्वास और आराम के स्तर का निर्माण करने के लिए निरंतर शिक्षा।

5. DEI की जीत का जश्न मनाना और उन्हें साझा करना

क्या आप अनिच्छुक टीम के सदस्यों को कंपनी के वेलनेस प्रोग्राम में भाग लेने के लिए राهمाना चाहते हैं? विविध सफलता की कहानियाँ साझा करें। अपनी आखिरी 5k दौड़ में प्राप्त पदकों से आगे बढ़कर कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों की उत्कृष्ट उपलब्धियों तक पहुँचें। उदाहरण के लिए, आप विभिन्न समुदायों में प्रेरणादायक वेलनेस यात्राओं को उजागर करने वाली मल्टीमीडिया सामग्री श्रृंखला बना सकते हैं।

अंतिम विचार

अपनी वेलनेस रणनीति में विविधता, समानता, समावेशन और अपनेपन को प्रामाणिक रूप से एकीकृत करना पूरा करने के लिए कोई एक बार की चेकलिस्ट नहीं है। आखिरकार, DEI का संबंध समग्र सांस्कृतिक परिवर्तन से है जो आपकी भर्ती से लेकर प्रतिधारण प्रथाओं तक हर चीज़ को प्रभावित करता है।

निरंतर सुधार और वृद्धि के साथ, आप न केवल अपने पूरे कार्य workforce की समग्र भलाई का बेहतर समर्थन करेंगे, बल्कि उन विविध, शीर्ष प्रतिभाओं की क्षमता को भी उजागर करेंगे जिन पर आपके संगठन की भविष्य की सफलता निर्भर करती है।

यह जानने के लिए उत्सुक हैं कि विविधता, समानता और समावेशन आपके वेलनेस प्रोग्राम में कैसे फिट बैठते हैं? बेझिझक कॉल शेड्यूल करें आज ही हमारे बेनिफिट्स एक्सपर्ट्स में से किसी एक से जुड़ें। हम यहाँ मदद के लिए हैं!