Что цели корпоративного благополучия говорят об уровне вовлеченности

Большинство корпоративных программ оздоровления терпят неудачу по одной простой причине: они не дают сотрудникам права выбора. Вместо этого они навязывают универсальный подход (например, абонемент в тренажерный зал или соревнование по шагам), который не учитывает реальные потребности разнообразного коллектива.

Результат? Низкая вовлеченность, впустую потраченные бюджеты и программы благополучия, которые хорошо смотрятся на бумаге, но на практике не улучшают самочувствие сотрудников.

Но когда сотрудники сами ставят перед собой цели в области благополучия, подкрепляя их значимыми стимулами для здоровья и четкими вариантами выбора, уровень участия удваивается, полезные привычки закрепляются, а организации видят измеримый рост ROI.

На платформе IncentFit мы отследили выплату более $91 млн в виде вознаграждений среди более чем 200 000 сотрудников. Данные говорят сами за себя: когда у сотрудников есть выбор, они стабильно выбирают поддержание водного баланса, ходьбу, ментальное здоровье и профилактический уход — выходя далеко за рамки простых походов в спортзал. В этой статье подробно рассказывается о том, чего именно сотрудники ждут от программ оздоровления и как HR-лидеры могут создавать гибкие программы, которые действительно работают.

Содержание

• Почему выбор имеет значение при постановке целей оздоровления
• Что на самом деле выбирают сотрудники при постановке целей
• Какими видами активности сотрудники занимаются чаще всего
• За пределами спортзала: сдвиг в сторону участия в программах корпоративного благополучия
• Сила гибких программ благополучия
• Доказательства в цифрах: участие и окупаемость инвестиций (ROI)
• Как разработать программу, которой сотрудники будут реально пользоваться
• Заключение: создайте ту программу благополучия, которую действительно хотят ваши люди
• Часто задаваемые вопросы: чего сотрудники ждут от программ оздоровления?

Почему выбор имеет значение при постановке целей оздоровления

Поведенческая наука уже давно доказала, что автономия подпитывает мотивацию. Когда люди имеют контроль над своими действиями, они с большей вероятностью остаются приверженными делу. Именно поэтому жесткие программы оздоровления, спускаемые сверху вниз, часто не работают — сотрудники не видят себя в этих активностях.

Более того, исследования Gallup показывают, что сотрудники, которые чувствуют, что их работодатель заботится о них, на 69% реже ищут новую работу. Но «забота» не означает предложение одной лишь льготы, она означает предоставление значимого выбора.

Именно поэтому гибкость так важна. Данные платформы IncentFit это подтверждают: участие в программах корпоративного благополучия в среднем составляет 60%+, когда сотрудники могут ставить цели под свой образ жизни (по сравнению с отраслевой нормой в 30%).

Для HR-руководителей вывод очевиден: цели в области благополучия сотрудников должны быть персонализированными и гибкими, а не универсальными.

Хотите глубже разобраться в том, почему типовые программы оздоровления терпят неудачу? Скачайте наш бесплатный технический документ (whitepaper) отсутствие универсальных решений: «Почему гибкость — это будущее корпоративного благополучия», чтобы узнать, как возможность выбора преображает показатели участия и ROI.

Что на самом деле выбирают сотрудники при постановке целей

Итак, что происходит, когда сотрудники сами ставят перед собой цели в области благополучия? Цифры говорят сами за себя. По состоянию на 2025 год пользователи IncentFit поставили тысячи личных целей в различных категориях, и эти тренды показывают, что ценят сотрудники больше всего:

• Фитнес — это еще не все: Хотя физические упражнения и подсчет шагов лидируют, цели по питанию и питьевому режиму не менее популярны.
• Ментальное здоровье — в приоритете: В этой категории было поставлено 2 269 целей, что свидетельствует о высоком спросе на практики осознанности, ведение дневника и социальные связи.
• Сон и восстановление имеют значение: Имея более 1 200 целей, сотрудники дают понять, что полноценный отдых так же важен, как и физическая активность.
• Сфера благополучия выходит за рамки только здоровья: Экологические и финансовые цели, хотя и менее масштабны, отражают интерес к целостному (холистическому) подходу к благополучию.

Популярные цели сотрудников в области здоровья (2024–2025 гг.)

Категория целей	Всего поставлено целей	Примеры целей
Физическая активность	3 194	Пройти милю, 30 минут кардио, йога
Питание	3 158	Пить воду, отказаться от кофеина, здоровое сердце
Шаги	3 047	Среднее количество шагов, серия дней с нормой шагов
Ментальное здоровье	2 269	Ежедневная медитация, ведение дневника, социальные связи
Сон	1 249	Гигиена сна, серия дней с хорошим сном
Экологическая	856	Назад к природе, курс на экологичность
Финансовое благополучие	591	Не разориться (финансовая грамотность)

Один показатель особенно выделяется: 33,61% пользователей выполнили хотя бы одну личную цель в области благополучия. Такой процент выполнения показывает, что когда сотрудники сами ставят перед собой задачи, они гораздо чаще доводят дело до конца.

Для HR-администраторов это ценнейшее понимание. Сотрудники не просто гонятся за фитнес-результатами, они также уделяют первостепенное внимание гидратации, питанию, сну и ментальному здоровью. Программы, отражающие эти предпочтения, с большей вероятностью найдут отклик у команды и обеспечат более высокий уровень участия.

Какими видами активности сотрудники занимаются чаще всего

Хотя цели отражают намерения, активности демонстрируют повседневное поведение. Данные трекинга активности IncentFit показывают, на что сотрудники действительно тратят свое время:

• Ходьба занимает 1-е место среди отслеживаемых активностей, за ней следуют минуты общей активности и посещения фитнес-центров.
• Активности, связанные с питанием (такие как поддержание водного баланса и челленджи по здоровому питанию), стабильно входят в пятерку лидеров.
• Психическое благополучие растет быстрыми темпами: медитация, ведение дневника и практики осознанности теперь занимают значительную долю среди зарегистрированных активностей.
• Профилактический уход (медосмотры, скрининги, посещение стоматолога и окулиста) продолжает набирать популярность, особенно в сочетании с поощрениями.

Популярные активности, регистрируемые сотрудниками (2024–2025 гг.)

Этот тренд подтверждает ключевой урок: сотрудники хотят простых, доступных занятий, которые вписываются в их повседневную жизнь. Водный челлендж или ежедневная серия практик осознанности могут привлечь к участию так же эффективно, как и соревнование на базе спортзала.

За пределами спортзала: сдвиг в сторону участия в программах корпоративного благополучия

Слишком часто компании приравнивают благополучие к абонементам в фитнес-зал. Однако данные IncentFit показывают, что более 60,8% зарегистрированных активностей происходят вне спортзала.

Итак, чем же на самом деле занимаются сотрудники?

• Профилактические скрининги
• Активности для ментального здоровья
• Отслеживание питания
• Волонтерство и социальное благополучие

Профилактические скрининги

Ежегодные медицинские осмотры, стоматологические осмотры и другие процедуры профилактических осмотров относятся к числу наиболее регистрируемых активностей на IncentFit. Сотрудники ценят льготы, которые помогают им выявлять проблемы со здоровьем на ранних стадиях, в то время как работодатели сокращают количество больничных и долгосрочные расходы на здравоохранение.

Активности для ментального здоровья

От сеансов психотерапии до целей по медитации — сотрудники все больше внимания уделяют ментальному благополучию. Это отражает более широкий тренд на рабочем месте: борьба с выгоранием и управление стрессом теперь воспринимаются как важнейшие составляющие общего благополучия.

Отслеживание питания

Цели по поддержанию водного баланса и здоровому питанию занимают высокие позиции среди пользователей IncentFit. Сотрудники ищут простые повседневные способы улучшения своего самочувствия, а цели, связанные с питанием, служат доступной точкой входа для устойчивых изменений в образе жизни.

Волонтерство и социальное благополучие

Благополучие — это не только личное дело каждого, это часть культуры. Многие сотрудники фиксируют часы волонтерства и командные мероприятия, доказывая, что социальные связи и участие в жизни общества являются критически важными частями сбалансированной программы оздоровления.

Если HR-команды предлагают только бонусы, связанные с тренажерным залом, они упускают большую часть того, чего сотрудники ждут от программ оздоровления. И внешние исследования подтверждают этот сдвиг: недавний отчет показал, что 75% сотрудников считают ментальное и социальное благополучие равнозначными физическому здоровью.

Каков итог? Успешная программа корпоративного здоровья должна выходить за рамки фитнес-центров и охватывать весь спектр благополучия с помощью гибких оздоровительных программ.

Сила гибких программ благополучия

Итак, как превратить эти инсайты в действия? Путем создания гибких программ благополучия, которые сочетают в себе четкую структуру и свободу выбора. Цель состоит не в том, чтобы запускать четыре разные инициативы для четырех разных демографических групп, а в том, чтобы разработать единую программу, которая воспринимается как личная и инклюзивная.

Вот как HR-лидеры могут сделать всё правильно:

• Предложите «меню» активностей
• Дополните программу поощрениями
• Чередуйте форматы
• Упростите администрирование
• Общайтесь часто (и по разным каналам)

Предложите «меню» активностей

У сотрудников должны быть возможности, охватывающие фитнес, питание, ментальное здоровье и профилактический уход. Подход в виде «меню» означает, что сотрудники участвуют в активностях, которые подходят их образу жизни, и при этом соответствуют приоритетам компании в области здоровья. Например, один сотрудник может отслеживать шаги с помощью носимого гаджета, другой — отправить чек за занятие йогой, а кто-то выберет профилактический скрининг. Программы с широким охватом неизменно показывают более высокие показатели участия.

Сочетайте со стимулами для здоровья сотрудников

Тип вознаграждения имеет такое же значение, как и сама активность. Данные IncentFit показывают, что сотрудники абсолютным большинством голосов предпочитают прямые финансовые вознаграждения, такие как надбавки к зарплате или Взносы на медицинский сберегательный счет (HSA). Однако предложение альтернатив, таких как дополнительные дни отпуска (PTO), компенсация стоимости страховок или подарочные карты, добавляет программе свежести и вариативности. Таким образом, сотрудники чувствуют свою ценность способами, подходящими для их жизни, а HR-отделы сохраняют контроль над бюджетом.

Чередуйте форматы

Усталость от программ — это реальность. Чередование соревнований, личного целеполагания и компенсаций позволяет поддерживать вовлеченность круглый год. Например, в 1-м квартале можно сделать упор на профилактические скрининги, во 2-м — провести соревнование по шагам, а в 3-м — уделить внимание осознанности. Разнообразие поддерживает интерес и привлекает разные группы сотрудников в разное время.

Упростите администрирование

Гибкость не означает сложность для HR. Самые успешные программы автоматизируют верификацию активностей, распределение наград и отчетность. Это сокращает время, затрачиваемое на ведение таблиц, и освобождает HR-лидеров для работы над стратегией, а не логистикой.

Общайтесь часто (и по разным каналам)

Даже самая гибкая программа не добьется успеха, если сотрудники о ней не знают. Адаптируйте коммуникацию , используя множество точек касания: электронную почту, пуш-уведомления, напоминания от руководителей или даже плакаты. Разные поколения предпочитают разные каналы, а последовательные сообщения поддерживают высокий уровень участия.

Это не значит, что нужно пускать всё на самотек; это означает предоставление продуманного выбора, который согласуется с целями организации и одновременно дает сотрудникам чувство личной причастности.

Доказательства в цифрах: участие и окупаемость инвестиций (ROI)

Цифры говорят сами за себя: гибкие программы благополучия дают результат.

• 60%+ участия в программах благополучия среди клиентов IncentFit (что вдвое превышает отраслевую норму).
• Участие в челленджах выросло с 31% в 2022 году почти до 40% в 2025 году, причем 3-й квартал стал пиковым сезоном вовлеченности.
• $91 млн+ распределенных вознаграждений за здоровье — что свидетельствует о прямых инвестициях работодателей в поведение, которое действительно имеет значение.

И эффект выходит за рамки участия. Недавнее исследование показало, что сотрудники, участвующие в программах оздоровления, демонстрируют на 12% более высокую производительность. Добавьте к этому сокращение прогулов и укрепление лояльности, и окупаемость инвестиций (ROI) становится неоспоримой.

Как разработать программу, которой сотрудники будут реально пользоваться

Для HR-руководителей настоящая задача заключается не просто в запуске оздоровительной программы, а в создании такой программы, с которой сотрудники действительно будут взаимодействовать. Основываясь на данных IncentFit и передовом опыте клиентов, мы подготовили пошаговое руководство по созданию гибких оздоровительных программ, которые любят сотрудники и которыми HR-команды могут управлять уверенно.

Шаги по разработке программы благополучия:

• Опросите сотрудников, чтобы понять, чего они ждут от программ оздоровления
• Получите поддержку руководства
• Предложите широкий спектр категорий
• Дополните мгновенными поощрениями за здоровье
• Общайтесь четко и регулярно
• Регулярно проводите ротацию форматов
• Отслеживайте результаты и вовремя вносите корректировки

Шаг 1 – Опросите сотрудников, чтобы понять, чего они ждут от программ оздоровления

Начните с данных, которые имеют наибольшее значение — ваших людей. Используйте быстрые опросы, пульс-опросы или анкеты при приеме на работу, чтобы узнать об их главных приоритетах в отношении здоровья. Что их больше интересует: борьба со стрессом, фитнес или профилактика? Это гарантирует, что ваша программа отражает реальные потребности сотрудников, а не ваши предположения.

Лучшая практика: делайте опросы короткими (максимум 5–7 вопросов) и повторяйте их ежегодно, чтобы фиксировать меняющиеся потребности.

Шаг 2 – Получите поддержку руководства

Программы благополучия успешны, когда руководство личным примером показывает вовлеченность. Расскажите о том, как здоровье связано с целями организации (сокращение прогулов, повышение производительности, улучшение удержания персонала), чтобы получить бюджет и видимую поддержку топ-менеджмента.

Лучшая практика: попросите руководителей присоединиться к челленджам или публично поделиться своими целями в отношении здоровья — это сигнал о том, что забота о благополучии не пустые слова.

Шаг 3 – Предложите широкий спектр категорий

Сотрудники хотят иметь выбор. Ваша программа должна охватывать фитнес, питание, ментальное здоровье, профилактический уход и даже социальное благополучие. Если вы поощряете только посещение спортзала, вы упускаете более 60% того, где сотрудники реально фиксируют свою активность.

Лучшая практика: используйте дизайн в виде «меню». Например, в течение одного квартала сотрудники могут выбирать между соревнованием по шагам, серией медитаций или целью по поддержанию водного баланса.

Шаг 4 – Сочетайте активности с мгновенными поощрениями за здоровье

Поведенческая наука показывает, что фактор немедленной отдачи имеет ключевое значение: люди с большей вероятностью повторят поведение, если они вознаграждены сразу же. С IncentFit сотрудники видят свое вознаграждение в тот момент, когда активность подтверждена, даже если выплаты производятся позже. Это создает импульс и формирует устойчивые привычки.

Лучшая практика: привязывайте масштабные результаты (такие как компенсацию страховых взносов) к регулярному поведению, а мелкие мгновенные награды используйте для поощрения ежедневного участия.

Шаг 5 – Общайтесь четко и регулярно

Даже самая лучшая программа потерпит неудачу, если сотрудники о ней не знают. Используйте множество каналов (электронную почту, пуш-уведомления, HRIS-панели, плакаты в общих зонах), чтобы объявлять о новых челленджах, дедлайнах и историях успеха. Разные поколения и роли предпочитают разные форматы, поэтому варьируйте свой подход.

Лучшая практика: продвигайте свою оздоровительную программу так же, как запуск нового продукта — используйте сторителлинг, визуальные элементы и отзывы, чтобы это выглядело увлекательно, а не бюрократично.

Шаг 6 – Регулярно проводите ротацию форматов

Избегайте падения вовлеченности, чередуя типы предлагаемых активностей. Челлендж по шагам в 1-м квартале, гидратация во 2-м, осознанность в 3-м и профилактический уход в 4-м поддерживают любопытство и вовлеченность сотрудников. Разнообразие также отвечает разным потребностям в разное время года.

Лучшая практика: опирайтесь на сезонность. Например, осенние челленджи неизменно демонстрируют пик участия по нашим данным — используйте эти естественные ритмы.

Шаг 7 – Отслеживайте вовлеченность и вовремя вносите корректировки

Программы благополучия не должны быть статичными. Используйте данные об участии, чтобы видеть, что работает, а где требуются корректировки. Например, если челленджи по питанию превосходят цели по фитнесу среди вашего персонала, выделите туда больше ресурсов.

Лучшая практика: делитесь результатами программы с сотрудниками — это укрепляет доверие и показывает, что их мнение приводит к реальным действиям.

Следуя этим шагам, HR-лидеры смогут сбалансировать структуру (чтобы программы оставались управляемыми) и гибкость (чтобы сотрудники были вовлечены). Результат: более высокий уровень участия, сильный ROI и культура, в которой забота о здоровье действительно воспринимается как часть работы, а не как второстепенная задача.

Заключение: создайте ту программу благополучия, которую действительно хотят ваши люди

Типовые программы благополучия терпят неудачу, потому что они игнорируют то, чего сотрудники на самом деле ждут от программ оздоровления. Данные платформы IncentFit четко показывают: когда сотрудники могут выбирать важные для них активности (цели по гидратации, профилактические скрининги, челленджи по питанию, серии практик осознанности), уровень участия в программах корпоративного благополучия поднимается до 60% и выше, что примерно вдвое превышает отраслевую норму в 30%.

Дело не в том, чтобы дать сотрудникам полную свободу действий; речь идет о продуманной гибкости. HR-команды, которые сочетают широкое меню активностей с мгновенными и значимыми поощрениями, видят более высокую вовлеченность, более здоровый коллектив и измеримый ROI. Наши клиенты уже распределили наград на сумму более $91 млн, наблюдали рост участия в челленджах с 31% до 40% всего за три года и доказали, что забота о здоровье эффективна далеко за пределами спортзала.

Для HR-специалистов путь очевиден:

• Прислушивайтесь к сотрудникам с помощью опросов и целей в области благополучия.
• Предлагайте структурированный выбор, охватывающий фитнес, питание, ментальное здоровье и профилактический уход.
• Вознаграждайте немедленно и значимо для закрепления устойчивых привычек.

Результатом становится программа, которой сотрудники действительно пользуются, и стратегия льгот, которой руководство может гордиться.

Готовы узнать, что гибкая программа благополучия может сделать для вашей организации? Запланируйте демо-версию с IncentFit и начните создавать программу, которая отражает то, чего сотрудники ждут от программ оздоровления.

Часто задаваемые вопросы: чего сотрудники ждут от программ оздоровления?

В: Чего на самом деле сотрудники ждут от программ оздоровления?

О: Сотрудники хотят гибкости и актуальности. Данные IncentFit показывают, что они ставят тысячи личных целей, связанных с гидратацией, шагами, питанием, сном и ментальным здоровьем, а не только походами в спортзал. Фактически, более 60,8% зарегистрированных активностей происходят вне спортзала, а это значит, что работодатели, предлагающие только фитнес-стипендии, упускают большую часть того, что ценят сотрудники.

В: Почему гибкие программы благополучия обеспечивают более высокий уровень участия?

О: Потому что автономия подпитывает мотивацию. Исследования показывают, что сотрудники, которые чувствуют заботу работодателя о своем благополучии, с меньшей вероятностью ищут новую работу. Гибкие программы позволяют сотрудникам выбирать активности под свой образ жизни, поэтому у клиентов IncentFit показатели участия составляют 60%+, по сравнению со средним по отрасли показателем в 30%.

В: Как стимулы для здоровья сотрудников вписываются во всю эту систему?

О: Стимулы — это тот самый «фактор привязанности», который превращает хорошие намерения в устойчивые привычки. Данные IncentFit показывают, что прямые финансовые вознаграждения (через зарплату или взносы в HSA) являются самыми популярными — на них приходится более 90% распределенных наград. Подарочные карты, дополнительные дни отпуска и благотворительные пожертвования добавляют разнообразия, но финансовые стимулы, привязанные к повседневной жизни, обеспечивают максимальную вовлеченность и ROI.

В: Какова роль челленджей в участии программам благополучия?

О: Челленджи обеспечивают разнообразие и чувство общности. Данные IncentFit показывают, что участие в них выросло с 31% в 2022 году почти до 40% в 2025 году, причем 3-й квартал (осень) стабильно обеспечивает наивысшую вовлеченность. Сезонные или командные испытания предотвращают усталость от программы и делают заботу о здоровье свежей и актуальной в течение всего года.

В: Как гибкие программы балансируют выбор, не становясь непосильными для HR?

О: Ключ к успеху — структурированная гибкость. HR-специалистам не нужно создавать четыре разные программы для разных демографических групп. Вместо этого они могут:

• Предложить тщательно подобранное меню активностей в области фитнеса, питания, ментального здоровья и профилактики.
• Менять фокус внимания ежеквартально, чтобы поддерживать новизну.
• Использовать такую платформу, как IncentFit, для автоматизации верификации, распределения наград и отчетности.
• Такой баланс дает сотрудникам значимый выбор и в то же время сохраняет эффективность администрирования программы.

В: Как гибкие программы благополучия влияют на удержание персонала и ROI?

О: Забота о здоровье — это не просто бонус, это стратегия удержания. Данные показывают, что сотрудники, чувствующие поддержку своего благополучия, с большей вероятностью останутся в компании. Работодатели, использующие IncentFit, распределили вознаграждений на сумму более $91 млн, что напрямую связано с более здоровым образом жизни сотрудников, снижением числа прогулов и укреплением удержания. Внешние исследования подтверждают это: HR-лидеры утверждают, что льготы для здоровья имеют решающее значение для удержания талантов.