成果連動型ウェルネスプログラムの参加率を高める8つのヒント
アメリカの企業の52% が2023年時点でウェルネスプログラムを提供しています。しかし、調査によると、 平均的なウェルネスプログラムの参加率 は約30%にとどまっています。
少し考えてみてください。多大な時間、資金、リソースをウェルネスプログラムに投じたにもかかわらず、従業員のわずか3分の1しか参加していないのです。つまり、60%以上の従業員が健康上のメリットを逃していることになります。企業レベルで見ても、 プログラムがもたらすと期待されていた成果 （医療費の削減、生産性の向上、士気の向上）を失っていることになります。
限られた予算と、あらゆる取り組みにおいてROI（投資対効果）を示すプレッシャーが高まる中、このような非効率性を許容できる企業はほとんどありません。そのため、多くの企業が 成果報酬型（アウトカムベース）のウェルネスプログラムに移行していますが、最大の見返りを得るためには、こうしたプログラムにおいても参加率を劇的に向上させる必要があります。
成果報酬型ウェルネスプログラムとは？
成果報酬型ウェルネスプログラムとは、 インセンティブを活用した 、雇用主が支援する従業員の行動・ライフスタイル変容プログラムです。これらのプログラムは、健康関連の報酬（ポジティブ・インセンティブ）やペナルティ（ネガティブ・インセンティブ）を、特定の健康指標や目標に結びつけます。通常、以下の要素が含まれます：
ステップ 1. 健康診断：参加者は主要な健康指標を測定するためのスクリーニングを受けます。これらのプログラムで使用される一般的な指標には以下が含まれます：
- ボディマス指数（BMI）
- 血圧
- コレステロール値（通常、LDL、HDL、総コレステロールに分類されます）
- 血糖値
- 喫煙状況
さらに、より包括的なプログラムでは以下を測定する場合もあります：
- 腹囲
- 中性脂肪（トリグリセリド）値
- 心肺持久力（次のようなテストを使用： VO2 max（最大酸素摂取量）から
- アルコール摂取量
- ストレスレベル（質問票またはコルチゾール検査による）
ステップ 2. 目標設定：アセスメントの結果に基づき、具体的な健康目標を策定します。
ステップ 3. 介入：参加者が目標を達成できるよう、プログラムやリソースを提供します。
ステップ 4. 測定：事後アセスメントを通じて、時間の経過に伴う進捗を追跡します。
ステップ 5. インセンティブ／ペナルティ：参加者が目標を達成したかどうか応じて、報酬や結果が適用されます。
では、従業員を成果報酬型ウェルネスプログラムに参加させるにはどうすればよいでしょうか？
成果連動型ウェルネスプログラムの参加率を高める8つのヒント
- 明確なコミュニケーションと教育
で指摘されているように、「定期的に仕事を休む従業員を単に叱責するという方法は過去には通用したかもしれませんが、21世紀にはより創造的で理解のあるアプローチが求められます」。この記事でインタビューを受けたフォーブス人事評議会（Forbes Human Resources Council）の12名のメンバーは、以下の戦略を共有しています。 最近の調査によると、 記事によると、雇用主が提供している福利厚生すら知らない従業員も存在します。
例えば、ガートナー社の2020年のウェルビーイング・ベンチマーク調査では、企業の96%が メンタルヘルスケアのサポートを提供していた 一方で、そう認識していた従業員は わずか 42%にとどまりました。従業員がその内容を知らない、あるいは理解していないのであれば、ウェルネスプログラムを導入する意味はありません。これを防ぐためには：
- メリットをわかりやすく説明する：健康上のメリットやインセンティブを、シンプルな言葉で概要を説明します。例えば、「参加することで、年間健康保険料を最大500ドル節約できます」のように伝えます。
- 複数のチャネルを活用する：1通のメール告知だけに頼らないようにしましょう。全社集会、部署ごとのブリーフィング、社内ポスター、社内イントラネットや社内ソーシャルメディアなどのデジタルプラットフォームを組み合わせて活用します。
- プライバシーの懸念に対応する：データの取り扱いについて透明性を確保します。健康情報にアクセスする人物やその利用目的を明確に示しましょう。データセキュリティチームに参加してもらい、講じられている保護措置について説明してもらうことも検討してください。
- パーソナライズされた目標設定
ウェルネスのニーズは、個人の健康状態や目標によって異なります。そのため：
個別の目標設定を認める
プログラム全体の目標があっても、従業員各自が個人的な目標を設定できるようにします。例えば、ある従業員は血圧を下げることを目標とし、別の従業員はBMIの改善に注力するといった具合です。
複数の階層（ティア）を用意する
参加レベルを初級、中級、上級に分けます。これにより、さまざまな健康レベルの従業員が、圧倒されたり物足りなさを感じたりすることなく、意義ある形で参加できるようになります。
- 利便性を高める
多忙な従業員にとって、プログラムが 自身の生活に無理なく組み込めるものであればあるほど、参加しやすくなります。次のような要素を取り入れた、アクセスのしやすいプログラムを設計しましょう：
- 社内健康診断の実施：従業員の時間を節約し、外部の予約を取る手間という障壁を取り除きます。
- 柔軟なスケジュール：さまざまな勤務体系に対応できるよう、異なる時間帯（早朝、昼休み、退勤後など）にオプションを提供します。
- デジタルツール：スマートフォンやパソコンから、従業員が簡単に進捗を追跡し、活動を記録し、リソースにアクセスできるユーザーフレンドリーなアプリやプラットフォームを導入します。
- リーダー層の関与
経営陣や管理職のサポートレベルが高いほど、 ウェルネスプログラムへのエンゲージメントが高まります。以下を取り入れましょう：
- 経営陣の目に見える参加：Cスイート（最高経営責任者層）やマネージャーが、健康診断、フィットネスチャレンジ、ウェルネスワークショップに自ら率先して参加します。
- 成功事例の共有：プログラムから恩恵を受けたリーダーたちに、自身の経験を共有するよう促します。例えば、部門長がプログラムによってどのようにストレスを管理できたか、あるいはフィットネスレベルが向上したかについて話し合うことができます。
- 模範を示す：リーダー層がウェルネスプログラムに充てられた時間を尊重するようにします。例えば、人気のフィットネスレッスンの時間帯にミーティングを設定しないようにしたり、「メール禁止」の時間帯を尊重してストレスを軽減させたりします。
- ポジティブ・インセンティブ
アメとムチのアプローチ（すなわち報酬対罰則）を活用して、参加とエンゲージメントを高めましょう。「アメ」を大いに活用する方法は以下の通りです：
- 意味のある報酬： 形だけの記念品にとどまらず、 ウェルネスインセンティブ 健康保険料の割引（例：最大30%オフ）、追加の有給休暇（PTO）、または ヘルス・サビング・アカウント（HSA：医療費貯蓄口座） ヘルス・サヴィングス・アカウント（HSA：医療費貯蓄口座）への拠出金といった、充実した報酬を提供しましょう。
- ポイント制システムの導入：さまざまな健康的な行動や改善に対して従業員がポイントを獲得できるシステムを導入します。獲得したポイントは報酬と交換可能です。例えば、100ポイントで50ドルのギフトカード、1000ポイントで1日分の有給休暇に換算できる仕組みにします。
- サポーティブな環境を作る
健康を最優先する職場環境があれば、従業員はウェルネスプログラムに参加しやすくなります。しかし、それは一夜にして実現するものではありません。代わりに以下を実行しましょう：
- 健康的な企業文化の醸成：週半ばの身体活動を促す「ノーミーティング・水曜日」の導入や、スタンディングデスクの設置、歩行ミーティングの実施などのポリシーが挙げられます。
- 健康的な食の選択肢：自動販売機をより健康的な代替品に置き換えましょう。カフェテリアで栄養価の高いメニューを補助したり、休憩室に無料の新鮮な果物や野菜を用意したりします。新鮮な農産物の配送について、地元の農家と提携することも検討してください。
- 身体を動かす機会の提供： 社内ジムやフィットネスエリアを設置したり、ジムの会員費を補助したり、ランチタイムのウォーキングや退勤後のヨガセッションなどの定期的なグループアクティビティを企画したりします。
- ゲーミフィケーションと楽しい競争
楽しさと競争の要素 を加えることで、 エンゲージメントを大幅に高めることができます。
- 部署対抗の歩数チャレンジや減量競争を企画しましょう。チーム制のアプローチを用いることで、連帯感や仲間からのサポートを育むことができます。
- 従業員が自身の進捗を追跡し、他のメンバーとの比較を確認できるデジタルプラットフォームを導入します。プライバシーへの配慮として、参加は任意（オプトイン方式）にしましょう。例えば、全社共通のダッシュボードで、歩いた総歩数や減量した総ポンド数などの集計データを表示することができます。
- ロビーに設置された全社的なフィットネス達成度を示す巨大な温度計や、健康目標の達成に応じて進化するデジタルアバターなど、進捗を視覚化するクリエイティブな方法を取り入れましょう。
- 既存の福利厚生との統合
ウェルネスプログラムが他の福利厚生とどのように補完し合うかを示します。例えば、ウェルネスプログラムを通じた健康の改善が、医療費の自己負担額をどのように削減できるかを実証します。最も重要なのは、メンタルヘルス、経済的ウェルネス、ワークライフバランスの要素など、他の柱も含めてプログラムを拡充することです。このより幅広いアプローチにより、より多くの従業員にアピールでき、参加への多様な入り口を作り出すことができます。
おわりに
成果報酬型ウェルネスプログラムへの参加率を高めるには、健康診断やジムの会員権を提供するだけでは不十分です。結局のところ、目標は単に参加率の指標を達成することではなく、従業員の生活や会社の文化に永続的な変化をもたらすことだからです。
私たちが議論してきた戦略は、それ単体では大きな効果を上げることはできません。長期的な成功の鍵は「誠実さ」にあります。従業員のウェルビーイングに対する企業のコミットメントは本物であり、企業文化のあらゆる側面に反映されていなければなりません。従業員が健康への道のりにおいて心から尊重され、サポートされていると感じるとき、参加は「目標を達成するため」のものから、「ウェルネスを最優先するコミュニティの一員であること」へとシフトしていくのです。
