職場における従業員の欠勤の6つの重大なリスク
適切な こまめな休憩 を取ることは、従業員の士気を高めるために大切です。家族の急病や本人の体調不良など、こうしたニーズへの配慮は、優れたビジネスマッチングの実践であり、効果的な定着化ツールでもあります。実際、ほとんどの企業が、有給・無休を問わず、 家族医療休暇法（FMLA） およびその他の関連法的要件に沿ったさまざまな休暇制度を設けています。
とはいえ、計画外の欠勤が多すぎると、企業にとって大きな頭痛の種となります。特定のチームメンバーが頻繁に欠勤すると、その分の負担を真面目に勤務している他のメンバーが肩代わりすることになります。後で見るように、これは離職率の低下、 従業員エンゲージメント意欲の低下、 職場の燃え尽き症候群（バーンアウト）そしてネガティブな企業文化といった、広範囲にわたる連鎖反応を引き起こす悪循環を生む可能性があります。幸いなことに、そこまで深刻化させる必要はありません。
従業員の欠勤がもたらす危険性
穴埋めをしなければならない状況では、「去る者は日々に疎し」とはいきません。むしろ、財務面や精神面などさまざまな問題を引き起こし、最終的には組織の成功に悪影響を及ぼします。その主な内容は以下の通りです。
- 生産性とパフォーマンスへの影響: 従業員が欠勤すると、その仕事が単に行われなくなるか、あるいは誰かに引き継がれることになります。いずれにせよ、欠勤はプロジェクトの進捗を危うくする原因となります。
- 財務上の影響: 当然ながら、生産性が低下すれば企業は莫大な金銭的損失を被ります。2015年、 疾病対策センター（CDC） （CDC）の推計によると、アメリカ企業は欠勤によって年間2,258億ドル（従業員1人あたり1,685ドル）の損失を出しています。
- 士気と企業文化の問題: 以前にも議論したように、制度そのものよりも 職場環境（企業文化） が重要であることがよくあります。異論はあるかもしれませんが（人事における ニワトリとタマゴ のようなものと考えてください）、優れた制度が有害な企業文化を治癒できることを示す証拠はほとんどありません。
- マネジメント上の課題: リソース配分の頭痛の種に加え、予期せぬ欠勤は顧客体験の低下も引き起こし、結果として評判や業績に打撃を与えることになります。
- 人事考課とフィードバックの 問題: 出勤状況にムラがあると、従業員の全体的なパフォーマンスを公平に評価することが難しくなります。これは、マネージャーがKPIに関する議論の際に、建設的なフィードバックを与えるのに苦労することを意味します。それがなければ、次の四半期や時期に向けた意味のあるパフォーマンス目標の設定や測定は、さらに困難になるでしょう。
- 長期的な組織への影響: 慢性的な欠勤を放置すると、 リスク回避的な企業文化 が生まれ、新しいアイデアが生まれにくくなったり、実行されにくくなったりします。時間が経つにつれて、生産性とイノベーションの低下は競合他社への後れを取る原因となります。やがて会社の評判が低下し、意欲的なプロフェッショナルにとっての魅力が薄れる可能性があります。
従業員の欠勤を減らすための戦略
で指摘されているように、「定期的に仕事を休む従業員を単に叱責するという方法は過去には通用したかもしれませんが、21世紀にはより創造的で理解のあるアプローチが求められます」。この記事でインタビューを受けたフォーブス人事評議会（Forbes Human Resources Council）の12名のメンバーは、以下の戦略を共有しています。 Forbes誌 職場プログラムとポリシーの推進
新しい
ComPsychのレポート によると、2024年第1四半期に発生したすべての休暇の11%がメンタルヘルスの悪化に起因していました。「合計すると、今年の第1四半期にメンタルヘルス関連の理由で休暇を取得したアメリカ人の数は、事故、がん、COVID-19、心疾患、心臓発作による休暇を合わせた数 よりも多かったのです。」.”
ComPsychの臨床ディレクターであるジェニファー・バーズオイル（Jennifer Birdsall）博士は、この背景要因として、女性労働者の間で深刻化するメンタルヘルス危機を挙げています。「働く女性、特にお母さんやその他のケアを担う人々は、休暇を取らなければならないほど燃え尽きる限界に達するまで、自分のケアを後回しにしがちです」とバーズオイル博士は指摘しています。
研究によると、よく設計された 包括的なウェルネスプログラム は、さまざまな面で状況を好転させることができます。
- 従業員が仕事や私生活の要求に対処しやすくなるよう、 レジリエンス（回復力）の構築 をサポートできます。
- 慢性疾患の管理や欠勤の削減に役立つ、運動、栄養、予防医療などの健康的な行動を促進します。
- 従業員のエンゲージメント、仕事の満足度、士気を高める健康とウェルビーイングの文化を育み、コミットメントの向上と欠勤の減少につながります。
- ウェルネススクリーニング、生体認証テスト、その他の 予防サービス は、健康上の問題を早期に発見し、長期の欠勤につながる前にタイムリーな治療と管理を行うのに役立ちます。
- 柔軟な勤務時間、育児支援、従業員支援プログラム（EAP）などのウェルネスベネフィットは、従業員が私生活と
- 仕事上の責任をよりよく管理し、ストレス関連の欠勤を減らすのに役立ちます。
- 糖尿病やうつ病などの慢性疾患を持つ従業員に対し、コーチング、教育、サポートを提供するウェルネスプログラムは、健康管理を改善し、症状の悪化や それに伴う欠勤を減らすのに役立ちます。.
職場ウェルネスプログラム単体では機能しないことに留意することが重要です。オックスフォード大学のウィリアム・フレミング（William Fleming）氏が 新しい研究の中で指摘しているように、これらのプログラムは、雇用主が「仕事のより構造的な側面」にも焦点を当てるときに最も効果を発揮します。「これには、賃金の改善、安定した雇用の提供、勤務スケジュールに対する柔軟性とコントロールの付与、スキルアップやメンターシップの機会の提供などが含まれます。」
デロイトの元チーフ・ウェルビーイング・オフィサーであるジェン・フィッシャー（Jen Fisher）氏の言葉がすべてを物語っています。「私たちは仕事に対する考え方を進化させ、現代化させると同時に、労働者の気持ちや期待に耳を傾ける必要があります。」フォーブス誌のリーダーたちも同意見であり、それぞれ次のように付け加えています。
従業員の欠勤を減らすためのその他の戦略
- 明確に定義された 出席ポリシー（勤怠規則） を策定し、すべての従業員に期待値を明確に伝達します。えこひいきを防ぐため、組織全体で一貫した運用を徹底してください。
- 欠勤管理システムを導入して欠勤を追跡し、傾向を把握します。これにより、今後の意思決定に役立つレポートを作成することができます。
- チームのモチベーションを高め、鼓舞するための 従業員エンゲージメント 戦略を改善します。
- 可能であれば、フレックスタイムやリモートワークなどの選択肢を検討し、 ワークライフバランス.
- 復職面談を実施して欠勤の理由を把握します。必要に応じて、 従業員支援プログラム 個人的または家庭的な問題に対する支援を提供します。また、メンタルサポートのためのカウンセリングサービスも提供しましょう。
- 段階的懲戒処分を導入します。過度な欠勤に対する、公平で透明性の高い警告システムを構築します。厳しい処分を下す前に、改善の機会を提供してください。
- 責任ある文化を育みます。すべてのレベルにおいて、優れたコミュニケーションと誠実な出勤態度をもって模範を示しましょう。
今後の展望
従業員はスプレッドシート上の数字ではなく、一人の人間です。要するに、規則を厳格に適用するだけでは彼らの問題を解決することはできません。真の成功は、従業員が尊重され、サポートされていると感じ、出席がエンゲージメント、ウェルビーイング、相互尊重の自然な結果となるような、前向きな職場環境を育むことから始まります。従業員が大切にされ、支えられていると感じ、責任感を持つようになれば、欠勤は自然に減少し、誰もが勝利を収めることができます。
