従業員福利厚生の計画方法とそれが重要な理由
競争力のある福利厚生パッケージは、優秀な人材の獲得と定着に不可欠です。従業員に感謝されていると感じさせ、定着率を高め、全体的な仕事の満足度を向上させることができます。実際、 給与の昇給よりも追加の福利厚生を好む従業員もいます。
福利厚生には 2つの種類:「法律で義務付けられているもの」と「任意のもの」があります。
法廷福利厚生の 例としては、 以下のようなものが挙げられます。
- 医療保険（メディケア）および社会保障への拠出
- 労働者災害補償保険
- 雇用保険
- 健康保険
- 育児・介護休業
法廷福利厚生を遵守しない場合、政府から罰則を科される可能性があります。これは特に米国に拠点を置く企業に当てはまり、他の先進国でも同様の基準に従っているのが一般的です。
企業は、自身の裁量で任意の追加福利厚生を提供することができます。こうした任意の福利厚生は、採用や定着の取り組みを改善する上で大きな効果を発揮します。企業が自発的に提供できる 重要な福利厚生の 例としては、次のようなものがあります。
- 健康保険
- 退職金積立制度
- 育児補助
- 緊急時や病気休暇時の有給休暇
- 柔軟な勤務形態
- 従業員表彰制度
- 介護支援
- 交通費支給
- ペットケアサービス
福利厚生の計画を立てることで、自社が従業員に提供できる予算の範囲内を把握することができます。このトピックについてさらに詳しく知るには、このまま読み進めてください。特定の質問に直接ジャンプするには、以下のセクションをクリックしてください。
従業員の福利厚生計画とは？
従業員から福利厚生を求められて「はい」と言うのは簡単です。しかし、それがどのような内容であるべきか、長期的にどれだけのコストがかかるのかを把握することはより困難です。
従業員福利厚生プランニングとは、従業員のニーズを満たす 福利厚生プログラムを設計、導入、管理するプロセスです。
福利厚生の目的とは？
現代において、福利厚生は非常に重要です。 充実した福利厚生プログラムを通じて達成されるべき目的は、以下の通りです。
- 最高の才能を引き付けるため – 競合他社と同等以上の魅力的な福利厚生パッケージを提供することで、求職者にとっての企業の魅力を高め、人材獲得競争を勝ち抜くことができます。また、任意の福利厚生を通じて従業員の健康とウェルビーイングに投資することで、既存の従業員から最高のパフォーマンスを引き出すこともできます。
- 従業員の離職率を低下させるため – 従業員に価値を感じさせ、感謝を示すことで、大切な従業員を引き留めるために福利厚生を活用できます。福利厚生は、より熱心に働いたり、会社に長く定着したりする動機付けとなります。
- 組織文化とエンゲージメントを向上させるため – 適切なパッケージは従業員の満足度を高め、 仕事へのエンゲージメントと全体的な生産性を向上させます. これは、既存のオフィスや職場文化に関わらず、大きな影響を与えることができます。
- 家族の経済的安全を確保するため – 健康保険は病気に対する保護を提供し、そうでなければ自己負担で医療費を支払わなければならないかもしれない家族をカバーします。401(k)や退職プランなどの貯蓄制度も同様の役割を果たします。
- 健康の促進 – ウェルネスプログラムは、健康的なワークライフバランスを促進し、ストレスやバーンアウトを軽減し、従業員の生産性を向上させます。
福利厚生パッケージを設計する際の重要な要素とは？
- 対象者（適格性） – 誰をターゲットにしていますか？適格プランですか、それとも非適格プランですか？適格プランには、年金や積立退職プランなど、差別的でない従業員のグループに提供される福利厚生が含まれます。非適格プランには、責任や職位に基づいて会社の幹部などの選ばれたグループに提供される福利厚生が含まれます。
- 労働者の人口統計（デモグラフィック） – 年齢層によって従業員のニーズは異なります. 例えば、ミレニアル世代やZ世代は柔軟なスケジュールやハイブリッドワークの戦略（場合によっては ウェルネスインセンティブとしての有給休暇)を好む傾向がある一方、上の世代はより自律性や手厚い退職金制度を求める傾向があります。将来の世代もキャリアにおいてこのバランスを重視するようになるため、こうしたトレンドを先取りすることは得策です。各グループのニーズを見直すことで、すべての人にとってより価値のある福利厚生を備えたプランを設計できるようになります。
- 従業員の選択肢 – 従業員に何を求めているかを尋ねましょう。来年のパッケージにどのような 福利厚生を取り入れてほしいか 従業員に選択させることで、彼らは自分が尊重されていると感じるようになります。 従業員ウェルネス調査, 個別のインタビュー、簡素化されたアンケート、または高度なリサーチ手法を用いて、彼らの要望を把握しましょう。上位3つの福利厚生を選び、どれを優先するかを多数決で決定します。
- 会社の予算 – 福利厚生プランの策定にかかるコストは、 どれほど充実した内容にするかによって異なります. 福利厚生のブローカーと連携することで、予算の制約内で調整を進めることができます。また、市場で利用可能なさまざまな福利厚生の選択肢について、あなたやチームに情報を提供してくれるでしょう。あるいは、より本格的な福利厚生戦略が必要だと思われる場合は、専門のウェルネス・コンサルタントに相談するのが得策かもしれません。専門のコンサルタントは、あらゆる規模のクライアントに対応してきた長年の経験を活かして計画プロセスを指導し、実用的な方法で福利厚生戦略の実行を支援してくれます。これらのウェルネス専門家のいずれであっても、福利厚生の現状や貴社に適した戦略に関してチームが抱くあらゆる疑問に対応できるでしょう。
- 専門家との協業を検討している場合は、この 7つのウェルネスソリューションブローカー のリストが役立つでしょう。
- 地域・場所 – 連邦法はすべての管轄区域に適用されますが、 州ごとに福利厚生に関する独自の規制があります. 現地の規則を確認することで、事業を展開する地域の要件に準拠した福利厚生プランを作成できます。
- 競争力 – 特定の業界における業界標準や、競合他社が 同様の職種に提供している福利厚生を考慮しましょう . 労働協約を確認して業界のニーズを把握し、同業他社の人々と意見交換をしましょう。市場のトレンドを理解することで、採用段階から優秀な人材を引き付ける魅力的な福利厚生プランを設計できるようになります。
- 従業員の利用状況 – これは既存の福利厚生プランがある場合にのみ適用されます。福利厚生プランを見直して、現在のパッケージに含まれるすべてのサービスの利用頻度を把握し、どのように改善するのが最適かを判断しましょう。職場に福利厚生の追跡テクノロジーを導入して、プロセスを簡素化します。
提供できる福利厚生の5つのタイプとは？
この質問に対する万能な答えはありません。福利厚生の重要性は、個人によって異なります。しかし、従業員が入社を検討する際に探している、5つの重要な要素があります。
健康保険
COVID-19は、人々の健康に対する考え方を一変させました。それも当然のことで、ほぼ誰もが、ウイルスで亡くなった人や大切な人を失った人を知っています。これを踏まえ、企業は従業員が職場で健康かつ幸福に過ごせるような福利厚生を提供する必要があります。
- ハーバード・ビジネス・レビュー誌の 最近の調査によると、回答者の88%にとって、より充実した医療保険、歯科保険、視力保険が新しい仕事を選ぶ際の重要な検討事項であることが明らかになりました。
- 34%が「やや考慮する」、54%が「非常に強く考慮する」と答えています。
柔軟性とワークライフバランス
労働環境は変化しており、従来の9時〜5時の勤務時間はもはや標準ではありません。今日、米国労働力の中で最大の層を占めるミレニアル世代にとって、柔軟性とワークライフバランスは重要です。
厳格なスケジュールを必要としない人や、一日のうち特定の時間は自宅にいる必要がある家庭の事情がある人にとって、テレワークはますます人気を集めています。
- 調査 によると、従業員の80%が柔軟な勤務時間のない仕事を辞退すると答えています。
- 柔軟なスケジュールを採用している企業の85%が、生産性が向上したと報告しています。
- 硬直したスケジュールで働く従業員の 78%が、別の仕事を探すことを検討しています。
有給休暇
十分な 休暇を取ることで、多くの人がより幸福で生産的であると感じています。これは、休暇を土壇場ではなく事前に取得できる場合に特に当てはまります。 調査 有給休暇が従業員の士気と生産性を高め、定着率を向上させ、欠勤率を下げ、 チームワークを促進する.
ウェルネスプログラム
ウェルネスプログラムは、従業員がより健康で生産的な生活を送れるよう支援するように設計されています。これらのプログラムには通常、従業員の身体的および精神的健康を増進するためのさまざまなアクティビティが含まれます。多くの場合、社内フィットネスセンター、指定時間の無料の食事、割引価格のジム会員権、 ジムの費用補助, フィットネスの補助金、その他同様のサービスが含まれます。 フィットネス関連の福利厚生は、総合的な福利厚生制度や報酬パッケージの中で最も強力な武器となることがあります。
これらのプログラムを活用している従業員からは、幸福度の向上、ストレスの軽減、 プレゼンティズムやアブセンティズム（欠勤）の削減, そして職場での生産性の向上が報告されています。多くの雇用主は、 ウェルネスチャレンジやステップチャレンジを通じてウェルネスプログラムを開始します。しかし、本当に世界クラスのウェルネスプログラムを導入したいのであれば、従業員が興味を持つ可能性のある任意の福利厚生について調査することから始めるのが得策です。ウェルネスイベントや 従業員ウェルネス調査 ウェルネスフェア などを通じて従業員にその選択肢を教育し、 従業員ウェルネス調査を実施することさえ可能です。
退職金積立制度
従業員は、毎年手厚い会社拠出金を提供する 401(k)プランへのアクセス があれば、会社に定着する可能性が高まるかもしれません。
フィデリティ・インベストメンツによる最近の調査によると、以下のことが分かっています。
- アメリカ人の79%は、結婚式や同様の大きなイベントよりも、退職後のための貯蓄を好みます。
- 回答者の62%が100ドルを401(k)に預けたいと答える一方、38%は気分転換の買い物に同額を使うと答えています。
- アメリカ人の65%が緊急用資金にお金を回すことを好む一方、35%は同額をバケーションに使いたいと答えています。
また、雇用主も基金に拠出する場合、従業員は自分の退職金に向けて投資する可能性が高くなります。そのため、会社が従業員の
退職金積立基金に拠出することは、チームから非常に好評を得られるでしょう。
では、福利厚生プランを始めたい場合、何をすべきでしょうか？
福利厚生プランの作成方法
効果的な福利厚生プランの設計 はひとつのプロセスです。あなたに適した福利厚生プランを構築するのに役立つ基本的なステップは以下の通りです。
ステップ1：企業のゴールと目標を定義する
効果的な福利厚生プランは、 組織の目標と戦略に合致している必要があります。 ビジネス全体の目標を理解することで、会社のポリシーに沿って優先すべき福利厚生を特定するのに役立ちます。
ステップ2：ニーズ評価を実施する
ニーズ評価を実施することで、従業員の具体的なニーズに基づいた最適な福利厚生を決定することができます。目的は、現在の福利厚生プランのギャップを特定し、パッケージを決定する際従業員が本当に必要としているものを考慮することです。
ステップ3：福利厚生プランの機能と特典の概要を示す提案書を作成する
従業員の参加状況をまとめたら、優先順位に従って福利厚生パッケージの策定を開始します。これまでに収集した情報とインサイトは、提案する福利厚生プランのコストを計算し、その持続可能性を判断するのに役立ちます。
これらのインサイトや情報は、既存のプランがある場合、十分に活用されていない福利厚生を特定するのに役立ちます。その後、一部の福利厚生を全面的に変更、追加、あるいは廃止することができます。
ステップ4：福利厚生プランをチームに発表する
従業員との適切なコミュニケーションは、従業員福利厚生プランの導入と当事者意識を促進するために極めて重要です。従業員のフィードバックや提案をどのように福利厚生プランの設計に活かしたかを伝えましょう。これにより、従業員は自分が見聞きされていると感じ、賛同（バイイン）を促進することができます。
福利厚生パッケージについての認知を高め、すべてのステークホルダーがプランを理解できるようにし、フィードバックや提案を歓迎しましょう。プログラムが完全に導入されるまで、展開を続けましょう。
ステップ5：定期的な評価を実施する
福利厚生が企業のゴールや目標と一致しているかどうかを判断するために、定期的に見直します。職場の多様化する人口統計、ビジネス環境、技術の進歩などの変数は、福利厚生パッケージの効果に影響を与える可能性があります。
社内の福利厚生管理のためにテクノロジーやデジタルツールの導入を検討しましょう。サードパーティの福利厚生管理者は、大規模な組織がプランの効果を評価・検証するのに役立ちます。なお、次のガイドもチェックしてみてください： 福利厚生管理システムとは何か.
