不合理な配慮（合理的配慮の除外例）の例には以下が含まれます：
免除申請を処理する際に考慮すべき重要な点は、平等雇用機会委員会（EEOC）および1964年公民権法第7タイトルであり、従業員および求職者が、従業員数15人以上の雇用主から人種、肌の色、性別、出身国、および 宗教に基づく差別を受けないよう保護することを保証しています。EEOCは、免除申請の処理に関して必要となるすべての情報について、非常に詳細なガイドを提供しています。EEOCが特定した、雇用主が従業員の免除申請の正当性を判断する際に考慮すべき4つの要因は以下の通りです：
- 従業員が主張する信条と矛盾する行動をとってきたかどうか
- 従業員が、非宗教的な理由で求められやすい恩恵や例外を求めているかどうか
- 申請のタイミングに疑問の余地があるかどうか（例えば、同じ従業員が異なる理由で同じ恩恵を直前に求めていた場合など）
- 従業員が世俗的な理由でその恩恵を求めていると信じるべき他の理由が雇用主にあるかどうか
雇用主は、受け取ったすべての申請が誠実なものであると仮定し、最終決定を下す前に徹底的に調査・確認を行う必要がありますが、すべての申請を受け入れる義務は「ありません」。宗教的免除申請が却下された場合、雇用主はその従業員に対する合理的配慮を検討しなければなりません。考えられるすべての配慮が不合理であると判断された場合、雇用主は法的に従業員を解雇することが認められます。
不合理な配慮（合理的配慮の除外例）の例には以下が含まれます：
- 配慮を実施するにはコストがかかりすぎる
- 職場の効率性が低下する
- 他の従業員の権利を侵害する
- 他の従業員に危険または負担の大きい作業の過度な分担を強いることになる
- 提案された配慮が他の法律や規制に抵触する
- 職場の安全性を損なう
結論として、雇用主はワクチンの免除申請を受理して審査しなければなりませんが、その申請を承認する義務はありません。企業文化、従業員の文化、地域などのいくつかの要因によって、受け取る免除申請の数自体が少なく、申請が承認される確率は極めて低い場合があります。それでも、万が一申請が提出された場合に備えて、その処理方法を理解しておくことが重要です。
全体として、誰かの申請を承認または却下するかどうかを決定する際に考慮すべき主な点は以下の通りです：
- 申請は誠実なものか？それとも政治的主張やワクチンに関する誤った情報に根ざしたものではないか？
- これまでのこの人物の行動は、主張している宗教的価値観と一致しているか？
- 申請が誠実であり、ワクチン接種が宗教上の理由や医療上の必要性と矛盾すると判断された場合、雇用主としてこの申請に対してどのような配慮ができるか？
- 配慮のためのすべての選択肢が不合理とみなされた場合は、懲戒処分や解雇に踏み切る前に、信頼できる情報源からのワクチンに関する事実が従業員に提供されていることを確認するよう努めてください。
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COVID-19ワクチンの免除について
各州で認められている免除の種類と申請の処理方法
ワクチンの免除がどのように機能するか気になりますか？ホワイトハウスが「パンデミックからの脱却に向けた道筋（Path Out Of The Pandemic）」を発表する前はそう思っていなかったとしても、今はおそらく気になっていることでしょう。
ワクチンの免除についてはこれまで少し曖昧な部分がありましたが、OSHAによる待望のETS（緊急一時基準）がいつ発令されてもおかしくない現在、COVID-19ワクチンに反対する人々はどうすれば免除を受けられるのかと必死になっています。この記事では、以下の項目について詳しく解説します：
- 米国で認められている義務的ワクチン免除の異なる種類とは？
- 各州で許可されている免除の種類とは？
- 従業員はどのように免除申請を提出できるか？
- 免除申請の処理方法は？
- 雇用主は免除申請を拒否できるか？
- 誰かの免除申請を承認または却下する際に雇用主が考慮すべき事項
米国で認められている義務的ワクチンの異なる種類：
米国市民として、接種が義務付けられているさまざまなワクチンがあります。ほとんどのワクチン免除に関する議論は、義務付けられているワクチンの大部分が生後から18歳までの間に集中しているため（麻疹、おたふく風邪、ポリオ、HPVなどのワクチン）、親と子供を中心に展開されます。これらのワクチンは、子供を感染力の強い致死性の病気に対して免疫化させることで、米国で何百万もの命を救ってきました。18歳までに投与されるワクチンのほとんどは、個人の一生を通じて効果が持続します。
今年に至るまで、CDCが18歳以降も定期的に接種することを強く推奨していたワクチンは、破傷風とインフルエンザ（インフルエンザワクチン）の2つだけでした。最近になってCOVID-19がそのリストに追加され、免除に関する議論の焦点が雇用主と従業員に移る原因となりました。問題は、正確または事実に基づく情報に触れていないために、すべての人員が義務に素早く従うわけではないということです。このため、多くの雇用主が、 ワクチン義務化ポリシー
に準拠させようと試み、従業員にワクチンに関する事実を教育するという負担を背負うことになっています。ワクチンの免除は全国的に認められていますが、どのような種類の免除が許可されるかについては、個々の州が独自の規則や規制を定めています。国全体で見ると、免除には3つの種類があります：
- 医療上の免除： 医療上の免除は通常、MD（医学博士）またはDO（整骨医師）によって作成されなければなりません。しかし、州によっては、州が義務付けたワクチンの1つ以上を投与することが個人の健康に悪影響を及ぼすと他の医療従事者が証明することを認めている場合もあります。
- 宗教上の免除： 宗教上の免除は、修正第1条に基づく、宗教的信念を自由に抱き実践する権利に基づいています。しかし、州がワクチン接種を義務付ける説得力のある理由を提示できる場合、免除は撤回されることがあります。そのような理由の1つとして、重篤な伝染病（COVID-19など）の拡大を防ぐことが挙げられます。
- 哲学的、良心的、または個人的信念に基づく免除： このタイプの免除には、1つだけでなく「すべて」のワクチンが含まれている必要があります。一部の州では、このタイプの免除を求める親は、MDまたはその他の州指定の医療従事者と協力して行う必要があります。さらに、州が提供するワクチン教育プログラムの修了が義務付けられる場合もあります。
現在、50州すべてとワシントンD.C.で義務的ワクチンに対する医療上の免除が認められていますが、免除を認めているのはそのうちの44州のみです。 宗教的 プレゼンティーイズム 哲学的・個人的信念に基づく免除。宗教的または個人的信念に基づく免除を認めて「いない」6つの州は以下の通りです：
- ニューヨーク州
- メイン州
- カリフォルニア州
- ミシシッピ州
- ウェストバージニア州
- コネチカット州
一部の州では、COVIDワクチンの特殊な状況に合わせて調整を行っています。メイン州とニューヨーク州の両方で、COVIDワクチンに関して宗教的免除が許可されるかどうかを判断するための法廷審理が最近行われました。ニューヨーク州の裁判官は宗教的免除を認める裁定を下し、一方メイン州の裁判官は宗教的免除と哲学的免除の両方を認めない裁定を下しました。
信教の自由はアメリカ合衆国に民主主義的な魅力を与える最も顕著な側面のひとつですが、同時に人々がそれを悪用する余地も残しています。医療上の免除は証明するとはるかに簡単ですが、宗教上の免除に関しては、雇用主は従業員の言葉をそのまま信じるしかありません。
各州によって許可されている免除：
以下の表は、学校での義務的予防接種に関するワクチン免除の現在の状況を示しています。COVID免除は、OSHAのETS発表に向けて現在も進化し続けています。
| 州 | 宗教的 | 哲学的 |
| アラバマ州 | ◉ | -- |
| アラスカ州 | ◉ | -- |
| アリゾナ州 | ◉ | ◉ |
| アーカンソー州 | ◉ | ◉ |
| カリフォルニア州 | -- | ◉ |
| コロラド州 | -- | -- |
| コネチカット州 | ◉ | ◉ |
| デラウェア州 | ◉ | -- |
| ワシントンD.C. | ◉ | -- |
| フロリダ州 | ◉ | -- |
| ジョージア州 | ◉ | -- |
| ハワイ州 | ◉ | -- |
| アイダホ州 | ◉ | ◉ |
| イリノイ州 | ◉ | -- |
| インディアナ州 | ◉ | -- |
| アイオワ州 | ◉ | -- |
| カンザス州 | ◉ | -- |
| ケンタッキー州 | ◉ | -- |
| ルイジアナ州 | ◉ | ◉ |
| メイン州 | -- | -- |
| メリーランド州 | ◉ | -- |
| マサチューセッツ州 | ◉ | -- |
| ミシガン州 | ◉ | ◉ |
| ミネソタ州 | ◉ | ◉ |
| ミシシッピ州 | -- | -- |
| ミズーリ州 | ◉ | -- |
| モンタナ州 | ◉ | -- |
| ネブラスカ州 | ◉ | -- |
| ネバダ州 | ◉ | -- |
| ニューハンプシャー州 | ◉ | -- |
| ニュージャージー州 | ◉ | -- |
| ニュー멕시코州 | ◉ | -- |
| ニューヨーク州 | -- | -- |
| ノースカロライナ州 | ◉ | -- |
| ノースダコタ州 | ◉ | ◉ |
| オハイオ州 | ◉ | ◉ |
| オクラホマ州 | ◉ | ◉ |
| オレゴン州 | ◉ | ◉ |
| ペンシルベニア州 | ◉ | ◉ |
| ロードアイランド州 | ◉ | -- |
| サウスカロライナ州 | ◉ | -- |
| サウスダコタ州 | ◉ | -- |
| テネシー州 | ◉ | -- |
| テキサス州 | ◉ | ◉ |
| ユタ州 | ◉ | ◉ |
| バーモント州 | ◉ | -- |
| バージニア州 | ◉ | -- |
| ワシントン州 | ◉ | -- |
| ウェストバージニア州 | -- | -- |
| ウィスコンシン州 | ◉ | ◉ |
| ワイオミング州 | ◉ | -- |
従業員が免除申請を提出する方法：
雇用主として、従業員が記入するための公式の免除申請用紙を提供する義務はありませんが、処理の際には間違いなく役に立ちます。従業員が免除申請を提出する方法には複数の種類があり、免除申請書の書き方を知りたい従業員向けに、このガイドでそのすべてを解説しています。
従業員が申請を提出する最も一般的な方法は、雇用主が提供する用紙に記入することです。雇用主が用紙を提供しない場合は、自分で作成するかテンプレートを使用することができます。従業員は声明文を作成し、宗教的免除の場合は親しい友人、家族、聖職者からの手紙を添付することもできますが、ほとんどの雇用主は公式の申請書に加えてそのような手紙の提出を義務付けていません。医療上の免除の場合、従業員は認定された医療従事者からの文書と確認が必要になります。
免除申請の処理方法：
従業員数100人以上の企業に対し全従業員の完全なワクチン接種を義務付ける政府発令の最近の mandate（義務化措置）により、多くの企業が、義務的ワクチン接種方針の実施方法、ワクチンおよび検査の追跡の円滑化、そして最も厄介な、 免除申請の処理方法などを急いで検討してきました。この義務化は、OSHAが緊急一時基準（ETS）（近日発令予定）を発令するまで正式に発効しませんが、雇用主は依然として全従業員のワクチン接種を完了させるための答えや解決策を探し求めています。
不合理な配慮（合理的配慮の除外例）の例には以下が含まれます：
免除申請を処理する際に考慮すべき重要な点は、平等雇用機会委員会（EEOC）および1964年公民権法第7タイトルであり、従業員および求職者が、従業員数15人以上の雇用主から人種、肌の色、性別、出身国、および 宗教に基づく差別を受けないよう保護することを保証しています。EEOCは、免除申請の処理に関して必要となるすべての情報について、非常に詳細なガイドを提供しています。EEOCが特定した、雇用主が従業員の免除申請の正当性を判断する際に考慮すべき4つの要因は以下の通りです：
- 従業員が主張する信条と矛盾する行動をとってきたかどうか
- 従業員が、非宗教的な理由で求められやすい恩恵や例外を求めているかどうか
- 申請のタイミングに疑問の余地があるかどうか（例えば、同じ従業員が異なる理由で同じ恩恵を直前に求めていた場合など）
- 従業員が世俗的な理由でその恩恵を求めていると信じるべき他の理由が雇用主にあるかどうか
雇用主は、受け取ったすべての申請が誠実なものであると仮定し、最終決定を下す前に徹底的に調査・確認を行う必要がありますが、すべての申請を受け入れる義務は「ありません」。宗教的免除申請が却下された場合、雇用主はその従業員に対する合理的配慮を検討しなければなりません。考えられるすべての配慮が不合理であると判断された場合、雇用主は法的に従業員を解雇することが認められます。
不合理な配慮（合理的配慮の除外例）の例には以下が含まれます：
- 配慮を実施するにはコストがかかりすぎる
- 職場の効率性が低下する
- 他の従業員の権利を侵害する
- 他の従業員に危険または負担の大きい作業の過度な分担を強いることになる
- 提案された配慮が他の法律や規制に抵触する
- 職場の安全性を損なう
結論として、雇用主はワクチンの免除申請を受理して審査しなければなりませんが、その申請を承認する義務はありません。企業文化、従業員の文化、地域などのいくつかの要因によって、受け取る免除申請の数自体が少なく、申請が承認される確率は極めて低い場合があります。それでも、万が一申請が提出された場合に備えて、その処理方法を理解しておくことが重要です。
全体として、誰かの申請を承認または却下するかどうかを決定する際に考慮すべき主な点は以下の通りです：
- 申請は誠実なものか？それとも政治的主張やワクチンに関する誤った情報に根ざしたものではないか？
- これまでのこの人物の行動は、主張している宗教的価値観と一致しているか？
- 申請が誠実であり、ワクチン接種が宗教上の理由や医療上の必要性と矛盾すると判断された場合、雇用主としてこの申請に対してどのような配慮ができるか？
- 配慮のためのすべての選択肢が不合理とみなされた場合は、懲戒処分や解雇に踏み切る前に、信頼できる情報源からのワクチンに関する事実が従業員に提供されていることを確認するよう努めてください。
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