従業員のウェルネス目標がエンゲージメントについて語るもの
ほとんどの職場ウェルネスプログラムが失敗する理由は単純で、従業員に選択肢を与えていないからです。「全従業員向けの一律の対応」（ジムの補助金や歩数チャレンジなど）を押し付けるため、多様な従業員層の本当のニーズを反映できていないのです。
その結果どうなるでしょうか？ 低いエンゲージメント、無駄になった予算、そして書類上は見栄えが良くても従業員のウェルビーイングを実際には向上させないウェルネスプログラムになってしまいます。
しかし、従業員が自身のウェルネス目標を設定し、それに 意味のある従業員ウェルネスインセンティブ と明確な選択肢が与えられると、参加率は倍増し、習慣が定着し、企業は測定可能なROIを実感できるようになります。
IncentFitのプラットフォームでは、20万人以上の従業員を対象に、総額9,100万ドル以上のリワード（報酬）を追跡してきました。データは明確です。選択肢を与えられたとき、従業員はジム通いにとどまらず、水分補給、ウォーキング、メンタルウェルネス、予防医療を一貫して選択します。このブログでは、従業員がウェルネスプログラムに何を求めているのか、そして人事リーダーが実際に機能する柔軟なウェルネスプログラムをどのように設計できるかを具体的に解説します。
目次
- 従業員のウェルネス目標において「選択」が重要な理由
- 従業員が目標設定時に実際に選んでいるもの
- 従業員が最も取り組んでいるアクティビティ
- ジムの枠を超えて：職場ウェルネス参加におけるパラダイムシフト
- 柔軟なウェルネスプログラムの力
- データが証明する事実：参加率とROI
- 従業員に実際に使われるプログラムの設計方法
- 結論：従業員が本当に望むウェルネスプログラムの構築
- よくある質問（FAQ）：従業員がウェルネスプログラムに求めているものは？
従業員のウェルネス目標において「選択」が重要な理由
行動科学が長年示してきたように、自律性はモチベーションの原動力となります。自分の行動を自分でコントロールできているとき、人はコミットメントを維持しやすくなります。これが、トップダウン型の硬直したウェルネスプログラムが行き詰まりやすい理由です。従業員は、そのアクティビティの中に自分自身の姿を見出せないのです。
実際、ギャラップ社の調査によると、 雇用主が自分のウェルビーイングを気遣ってくれている と感じている従業員は、新しい仕事を探す可能性が69%低いことが示されています。しかし、「気遣い」とは1つの特典を提供することではなく、意味のある選択肢を提供することを意味します。
だからこそ、「柔軟性」が重要なのです。IncentFitのプラットフォームデータからもそれが裏付けられています。従業員が自分のライフスタイルに合わせた目標を設定できる環境がある場合、職場ウェルネス参加率は業界平均の30%を大きく上回り、平均60%以上に達します。
人事リーダーにとっての示唆は明確です。従業員のウェルネス目標は、一律のものではなく、パーソナライズされた柔軟なものでなければなりません。
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従業員が目標設定時に実際に選んでいるもの
それでは、従業員が独自のウェルネス目標を設定すると、どのような結果がもたらされるでしょうか？データがそれを雄弁に語っています。2025年現在、IncentFitのユーザーは様々なカテゴリーで何千もの個人的な目標を設定しており、そこから従業員が最も価値を置いているトレンドが明らかになっています：
- フィットネスがすべてではありません： 運動や歩数が上位を占める一方で、栄養や水分補給に関する目標も同様の人気を集めています。
- メンタルウェルネスは優先事項です： このカテゴリーでは2,269件の目標が設定されており、マインドフルネス、ジャーナリング（書く瞑想）、社会的つながりに対する強い需要を示しています。
- 睡眠と回復が重要です： 1,200件を超える目標設定から、従業員が活動と同じくらい休息を重視していることが伺えます。
- ウェルネスは健康の枠を超えて広がっています： 数は少なめですが、環境や財務に関する目標からは、総合的なウェルビーイングへの関心が反映されています。
従業員が設定した主なウェルネス目標（2024-2025年）
| 目標カテゴリー | 設定された目標の総数 | 目標の例 |
| 運動 | 3,194 | 1マイルのウォーキング、30分の有酸素運動、ヨガ |
| 栄養 | 3,158 | 水を飲む、カフェインを控える、ヘルシーハート |
| ステップ | 3,047 | 平均歩数、歩数継続ストリーク |
| メンタルウェルネス | 2,269 | 毎日の瞑想、ジャーナリング、社会的つながり |
| 睡眠 | 1,249 | 睡眠衛生、睡眠継続ストリーク |
| 環境的ウェルネス | 856 | 自然への回帰、エコフレンドリーな取り組み |
| ファイナンシャルウェルネス | 591 | 予算を圧迫しない（節約・家計管理） |
1つの統計が際立っています： ユーザーの33.61%が、少なくとも1つの個人のウェルネス目標を達成しました。この達成率は、従業員自身が目標を設定した際、最後までやり遂げる可能性が非常に高いことを示しています。
人事管理者にとって、これは強力な洞察です。従業員は単にフィットネスの目標を追い求めているだけでなく、水分補給、栄養、睡眠、メンタルウェルネスも優先しています。こうした嗜好を反映したプログラムは、より共感を呼び、より高い職場ウェルネス参加率をもたらす傾向があります。
従業員が最も取り組んでいるアクティビティ
目標は「意図」を示しますが、アクティビティは「日々の行動」を明らかにします。IncentFitの活動追跡データは、従業員が実際にどこに時間を使っているかを示しています：
- ウォーキング（歩行） は最も多く追跡されているアクティビティであり、これに一般的な活動時間やフィットネス施設への訪問が続きます。
- 栄養関連のアクティビティ （水分補給やヘルシー食のチャレンジなど）は、一貫してトップ5にランクインしています。
- メンタルウェルネス は急成長しており、瞑想、ジャーナリング、マインドフルネス関連のアクティビティが、記録されたアクティビティの中で大きな割合を占めるようになっています。
- 予防医療の受診 （健康診断、スクリーニング検査、歯科・眼科検診）は増加し続けており、特にインセンティブと組み合わせた場合にその傾向が顕著です。
従業員が記録した主なアクティビティ（2024-2025年）
このトレンドは重要な教訓を裏付けています。従業員は、日常生活に溶け込むシンプルでアクセスのしやすいアクティビティを求めているのです。水分補給のリセットや毎日のマインドフルネスの継続は、ジムでのチャレンジと同じくらい強く人々のエンゲージメントを引き出すことができます。
ジムの枠を超えて：職場ウェルネス参加におけるパラダイムシフト
企業がウェルネスをジムの補助金と同義と考えてしまうことは少なくありません。しかし、IncentFitのデータによると、記録されたアクティビティの60.8%以上がジムの外で行われていることが分かっています。
では、従業員は実際にどのような活動をしているのでしょうか？
- 予防スクリーニング（健康診断など）
- メンタルヘルス関連のアクティビティ
- 栄養の追跡・管理
- ボランティア活動とソーシャルウェルネス
予防スクリーニング（健康診断など）
年次健康診断、歯科検診、その他の 予防検診 は、IncentFitで最も多く記録されているアクティビティの1つです。従業員は健康上の問題を早期に発見できるベネフィットを重視する一方、企業側は保険請求の削減や長期的な医療費の抑制というメリットを得られます。
メンタルヘルス関連のアクティビティ
セラピーの受診から瞑想の目標設定まで、従業員はメンタルウェルビーイングをますます優先するようになっています。これは、バーンアウト（燃え尽き症候群）やストレス管理が総合的なウェルネスの中心的な要素と見なされるようになったという、より広い職場トレンドを反映しています。
栄養の追跡・管理
水分補給やヘルシー食の目標は、IncentFitのユーザーの間で高い順位にランクインしています。従業員は、ウェルビーイングを向上させるためのシンプルで日常的な方法を求めており、栄養ベースの目標は、持続可能なライフスタイルの変化に向けた、取り組みやすい入り口を提供します。
ボランティア活動とソーシャルウェルネス
ウェルネスは個人だけの問題ではなく、文化的なものです。多くの従業員がボランティア活動の時間やチームベースのアクティビティを記録しており、社会的つながいや地域社会への関与が、バランスの取れたウェルネスプログラムにおいて不可欠な要素であることを証明しています。
人事チームがジム関連の特典しか提供しない場合、従業員がウェルネスプログラムに求めているものの大部分を見逃していることになります。外部の調査もこの変化を裏付けています。最近のレポートによると、75%の従業員がメンタルおよび社会的なウェルビーイングを身体的健康と 同等に重要 であるとランク付けしています。
要するにどういうことでしょうか？ 成功する職場ウェルネスプログラムは、フィットネスセンターの枠を超え、柔軟なウェルネスプログラムを通じてあらゆる側面のウェルビーイングを網羅しなければなりません。
柔軟なウェルネスプログラムの力
それでは、これらのインサイトをどのように実際の行動に移せばよいのでしょうか？それは、構造（仕組み）と選択肢のバランスが取れた柔軟なウェルネスプログラムを構築することです。目標は、4つの異なる層のために4つの異なる取り組みを運営することではなく、パーソナルでインクルーシブ（包括的）と感じられる1つのプログラムを設計することです。
人事リーダーが正しく実行するための方法は以下の通りです：
- アクティビティのメニューを提供する
- 従業員ウェルネスインセンティブと組み合わせる
- 形式をローテーションさせる
- 管理業務を簡素化する
- 頻繁に（かつ複数のチャネルで）コミュニケーションを取る
アクティビティのメニューを提供する
従業員には、フィットネス、栄養、メンタルヘルス、予防医療にわたる選択肢が必要です。「メニュー」アプローチとは、企業のウェルネス優先事項に合わせつつ、従業員自身のライフスタイルに合ったアクティビティに取り組めることを意味します。例えば、ある従業員はウェアラブルデバイスで歩数を記録し、別の従業員はヨガクラスの領収書を提出し、さらに別の従業員は予防検診を選択するかもしれません。より幅広い選択肢を用意するプログラムほど、一貫して高い参加率が見られます。
従業員ウェルネスインセンティブと組み合わせる
アクティビティと同様に、報酬の種類も重要です。IncentFitのデータによると、従業員は給与クレジットや HSA（医療費口座）への拠出などの直接的な金銭的報酬を圧倒的に好むことが示されています。しかし、追加の有給休暇（PTO）、保険料の自己負担軽減、ギフトカードなどの代替案を提供することで、新鮮さと選択肢が加わります。これにより、従業員は自身の生活に合った方法で価値を感じることができ、人事チームも予算のコントロールを維持できます。
形式をローテーションさせる
プログラムへの疲労感 は現実に存在します。チャレンジ、個人の目標設定、払い戻し制度をローテーションさせることで、年間を通じてエンゲージメントを維持できます。例えば、第1四半期は予防検診を重視し、第2四半期には歩数チャレンジを取り入れ、第3四半期にはマインドフルネスに注力するといった具合です。多様性を持たせることでエンゲージメントが持続し、時期によって異なる従業員層にアピールすることができます。
管理業務を簡素化する
柔軟性があるからといって、人事担当者の管理が複雑になるわけではありません。最も成功しているプログラムでは、アクティビティの検証、報酬の配布、レポート作成が自動化されています。これにより、スプレッドシートの管理に費やす時間が削減され、人事リーダーは物流の管理ではなく戦略に集中できるようになります。
頻繁に（かつ複数のチャネルで）コミュニケーションを取る
どれほど柔軟なプログラムであっても、従業員がその存在を知らなければ成功しません。 コミュニケーションをカスタマイズする メール、プッシュ通知、マネージャーからのリマインダー、さらにはポスターなど、複数のタッチポイントを活用して情報を伝達しましょう。世代や役割によって好まれるチャネルは異なるため、一貫したメッセージ発信が参加率を高めます。
これは従業員を野放しにすることを意味するのではなく、組織の目標に合致した厳選された選択肢を提供すると同時に、従業員に主体性を持たせることを意味します。
データが証明する事実：参加率とROI
数字は明確です。柔軟なウェルネスプログラムは成果をもたらします。
- 60%以上の職場ウェルネス参加率 （IncentFitのクライアント全体で、業界平均の2倍）。
- チャレンジへの参加率は成長しました 2022年の31%から2025年には約40%に増加し、第3四半期がエンゲージメントのピークシーズンとなっています。
- 9,100万ドル以上の従業員ウェルネスインセンティブが配布されました – 企業が重要である行動に直接投資していることを示しています。
そしてそのインパクトは参加者数にとどまりません。最近の調査によると、ウェルネスプログラムに参加している従業員は 生産性が12%高いことが報告されています。これを低い欠勤率や強力な定着率（リテンション）と組み合わせれば、ROIは明白なものとなります。
従業員に実際に使われるプログラムの設計方法
人事リーダーにとっての真の課題は、単にウェルネスプログラムを立ち上げることではなく、従業員が実際に参加したくなるプログラムを作ることです。IncentFitのデータとクライアントのベストプラクティスに基づき、従業員に愛され、人事チームが自信を持って管理できる柔軟なウェルネスプログラムを構築するためのステップバイステップのプレイブックをご紹介します。
ウェルネスプログラム設計のステップ：
- 従業員アンケートを実施し、ウェルネスプログラムに何を求めているかを把握する
- 経営陣の賛同（バイイン）を得る
- 幅広いカテゴリーを提供する
- 即座に付与される従業員ウェルネスインセンティブと組み合わせる
- 明確かつ頻繁にコミュニケーションを取る
- 定期的にローテーションさせる
- トラッキングを行い、それに応じて調整する
ステップ 1 – 従業員アンケートを実施し、ウェルネスプログラムに何を求めているかを把握する
最も重要なデータ、つまり「従業員の声」から始めましょう。簡単なアンケート、パルスサーベイ、またはオンボーディングの質問票を活用して、彼らの主要なウェルネスの優先事項について尋ねます。彼らはストレス管理、フィットネス、あるいは予防医療のどれに関心があるでしょうか？これにより、思い込みではなく、実際の従業員のニーズをプログラムに反映させることができます。
ベストプラクティス：アンケートは短く（最大5〜7問）保ち、進化するニーズをとらえるために毎年実施しましょう。
ステップ 2 – 経営陣の賛同（バイイン）を得る
ウェルネスプログラムは、経営陣が自ら参加の手本を示すときに成功します。欠勤率の低下、生産性の向上、定着率の改善など、ウェルネスが組織の目標にどのように結びついているかを伝えることで、予算と目に見えるエグゼクティブのサポートを獲得しましょう。
ベストプラクティス：経営陣にチャレンジへの参加や、自身のウェルネス目標の公開を依頼してください。それは、ウェルネスが単なる口先だけのものではないというシグナルになります。
ステップ 3 – 幅広いカテゴリーを提供する
従業員は選択肢を求めています。あなたのプログラムは、フィットネス、栄養、メンタルヘルス、予防医療、さらにはソーシャルウェルビーイングまでカバーすべきです。もしジム通いだけに報酬を支払っているとしたら、従業員が実際にアクティビティを記録している場所の60%以上を見逃していることになります。
ベストプラクティス：「メニュー」形式のデザインを活用しましょう。例えば、同じ四半期の中で、ある従業員は歩数チャレンジ、別の従業員は瞑想の継続、さらに別の従業員は水分補給の目標を選ぶといった具合です。
ステップ 4 – アクティビティと即時的な従業員ウェルネスインセンティブを組み合わせる
行動科学 が示すように、即時性が鍵となります。人はすぐに報酬が与えられると、その行動を繰り返す可能性が高くなります。IncentFitを導入していれば、実際の支払いが後日であっても、アクティビティが検証された瞬間に報酬が表示されるのを確認できます。これが勢いを生み出し、持続的な習慣を構築します。
ベストプラクティス：大きな成果（例えば 保険料の自己負担軽減)を継続的な行動に結びつけ、日々の参加を促すために小さくて即時的な報酬を活用しましょう。
ステップ 5 – 明確かつ頻繁にコミュニケーションを取る
どれほど優れたデザインのプログラムであっても、従業員が知らなければ失敗に終わります。メール、プッシュ通知、HRIS（人事情報システム）ダッシュボード、共有スペースのポスターなど、複数のチャネルを活用して新しいチャレンジ、期限、成功事例を告知しましょう。世代や役割によって好む形式は異なるため、アプローチを多様化させましょう。
ベストプラクティス：新製品の発売と同様にウェルネスプログラムをマーケティングしましょう。ストーリーテリング、ビジュアル、体験談を活用して、事務的なものではなく魅力的なものに感じさせましょう。
ステップ 6 – 定期的にローテーションさせる
提供するアクティビティのタイプをローテーションさせることで、エンゲージメントの低下を防ぎましょう。第1四半期は歩数チャレンジ、第2四半期は水分補給、第3四半期はマインドフルネス、第4四半期は予防ケアといったように、従業員の好奇心とエンゲージメントを維持します。また、多様性を持たせることで、年間を通じて異なるニーズにアピールすることができます。
ベストプラクティス：季節性を活かしましょう。例えば、私たちのデータでは、秋のチャレンジは一貫してピークの参加率を記録しています。そうした自然なリズムを活用しましょう。
ステップ 7 – エンゲージメントをトラッキングし、それに応じて調整する
ウェルネスプログラムは固定化されたものであるべきではありません。参加データを使用して、何が機能しており、どこに調整が必要かを把握しましょう。例えば、職場で栄養チャレンジがフィットネス目標を上回る成果を上げている場合は、そちらにより多くのリソースを割り当てましょう。
ベストプラクティス：プログラムの結果を従業員にフィードバックしましょう。それは信頼関係を築き、彼らの意見が行動につながっていることを示すことになります。
これらのステップに従うことで、人事リーダーは構造（プログラムを管理可能な状態に保つため）と柔軟性（従業員のエンゲージメントを維持するため）のバランスを取ることができます。その結果、参加率の向上、ROIの強化、そしてウェルネスが単なる後付けではなく、仕事の一部として実感できる文化が生まれます。
結論：従業員が本当に望むウェルネスプログラムの構築
一般的なウェルネスプログラムが失敗するのは、従業員がウェルネスプログラムに何を求めているかを無視しているからです。IncentFitのプラットフォームデータはそれを明確に示しています。従業員が自分にとって意味のあるアクティビティ（水分補給の目標、予防検診、栄養チャレンジ、マインドフルネスの継続など）を選択できる場合、職場ウェルネス参加率は業界平均の30%の約2倍となる60%以上に上昇します。
それは従業員に野放しな自由を与えることではなく、厳選された柔軟性（キュレーションされた柔軟性）を提供することです。幅広いアクティビティのメニューと、即時的で意味のある従業員ウェルネスインセンティブを組み合わせる人事チームは、より高いエンゲージメント、より健康的な従業員層、そして測定可能なROIを実現しています。私たちのクライアントはすでに9,100万ドル以上の報酬を配布し、わずか3年間でチャレンジへの参加率を31%から40%に高め、ウェルネスがジムの枠を超えて十分に機能することを証明しています。
人事プロフェッショナルにとって、進むべき道は明確です：
- アンケートや従業員のウェルネス目標を通じて、従業員に耳を傾ける。
- フィットネス、栄養、メンタルヘルス、予防医療にわたる、構造化された選択肢を提供する。
- 持続的な習慣を定着させるために、即座に、かつ意味のある形で報酬を与える。
その結果得られるのは、従業員が実際に活用するプログラムと、経営陣が誇りを持って測定できるベネフィット戦略です。
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よくある質問（FAQ）：従業員がウェルネスプログラムに求めているものは？
Q: 従業員はウェルネスプログラムに何を本当に求めているのでしょうか？
A: 従業員求めているのは、柔軟性と自分との関連性です。IncentFitのデータによると、従業員はジム通いだけでなく、水分補給、歩数、栄養、睡眠、メンタルウェルネスに関して何千もの個人的な目標を設定しています。実際、記録されたアクティビティの60.8%以上がジムの外で行われており、フィットネスの補助金しか提供していない企業は、従業員が価値を感じていることの大半を見逃していることを意味します。
Q: 柔軟なウェルネスプログラムがより高い参加率をもたらすのはなぜですか？
A: なぜなら、自律性がモチベーションの原動力となるからです。調査によると、雇用主が自分のウェルビーイングを気遣ってくれていると感じている従業員は、新しい仕事を探す可能性が低いことが示されています。柔軟なウェルネスプログラムにより、従業員は自身の生活に合ったアクティビティを選択できるようになり、それが理由でIncentFitのクライアントの参加率は業界平均の30%と比較して60%以上を記録しています。
Q: 従業員ウェルネスインセンティブは、これらすべてにどのように組み込まれるのでしょうか？
A: インセンティブは、良い意図を持続的な習慣へと変える「定着化の要因（スティッキネス・ファクター）」です。IncentFitのデータによると、直接的な金銭的報酬（給与またはHSA拠出を通じたもの）が最も人気があり、配布された報酬の90%以上がこの方法によるものです。ギフトカード、有給休暇（PTO）、チャリティーへの寄付などは多様性を加えますが、日々の生活に結びついた金銭的インセンティブが最も強力なエンゲージメントとROIをもたらします。
Q: ウェルネスへの参加において、チャレンジが果たす役割は何ですか？
A: チャレンジは、多様性とコミュニティ意識を提供します。IncentFitのデータによると、チャレンジの参加率は2022年の31%から2025年には約40%に成長しており、第3四半期（秋）が一貫して最も高いエンゲージメントを記録しています。季節ごとやチームベースのチャレンジは、マンネリを防ぎ、年間を通じてウェルネスを新鮮に感じさせます。
Q: 柔軟なプログラムは、人事にとって管理が複雑になりすぎることなく、どのように選択の自由とのバランスを取っているのでしょうか？
A: 鍵となるのは「構造化された柔軟性」です。人事担当者は異なる従業員層のために4つの異なるプログラムを構築する必要はありません。代わりに、以下のことが可能です：
- フィットネス、栄養、メンタルヘルス、予防医療にわたる、厳選されたアクティビティのメニューを提供する。
- 新鮮さを保つために、四半期ごとに注力分野をローテーションさせる。
- IncentFitのようなプラットフォームを使用して、検証、報酬の配布、レポート作成を自動化する。
- このバランスにより、プログラムの運営効率を維持しながら、従業員に意味のある選択肢を提供することができます。
Q: 柔軟なウェルネスプログラムは、定着率（リテンション）とROIにどのような影響を与えますか？
A: ウェルネスは単なる福利厚生ではなく、定着化の戦略です。データによると、ウェルビーイングにおいてサポートされていると感じている従業員は、定着する傾向が高いことが示されています。IncentFitを利用している企業は、健康的なアクティビティに直接結びついた9,100万ドル以上のインセンティブを配布し、欠勤率の低下と定着率の強化を実現しています。人事リーダーが人材の定着にはウェルネスベネフィットが不可欠であると述べているように、外部の調査もこれを裏付けています。
