مراعات کیوں کمپنی کا کلچر نہیں بناتیں؟

کمپنی کلچر ایک ایسی اصطلاح ہے جو اکثر استعمال کی جاتی ہے، لیکن شاذ و نادر ہی اس کی کوئی واضح تعریف کی جاتی ہے۔ کمپنیاں چاہتی ہیں کہ ان کے دفتری ماحول میں یہ موجود ہو، لیکن وہ یہ نہیں جانتیں کہ کس قسم کا کلچر بنانا ہے، چہ جائے کہ اسے تخلیق کیسے کرنا ہے۔ بہت سی کمپنیاں مراعات کا سہارا لیتی ہیں، یا ملازمین کے فوائد (ایک وسیع ملازمین کے فلاحی پروگرام کے لیے), اس مبہم "کلچر" کو پیدا کرنے کے ایک طریقے کے طور پر۔ ٹیک کمپنیوں میں اس کی عام مثالیں دفاتر میں سنیکس خریدنا، بین بیگ رکھنا اور آفس سکوٹرز کی اجازت دینا ہیں۔ کسی حد تک، کمپنی کلچر کو ایک بُرا نام بھی مل چکا ہے: جو کمپینز "کمپنی کلچر" پر زیادہ زور دیتی ہیں وہ انتہائی غیر رسمی اور نتیجے کے طور پر غیر پیشہ ورانہ دفتری ماحول بنا لیتی ہیں۔

تاہم، یہ اس بات کی غلط فہمی ہے کہ ایک اچھا کمپنی کلچر کیا ہو سکتا ہے۔ کمپنی کلچر کا بنیادی مقصد نتائج دینا ہے۔ جب آپ کے پاس درست قسم کا کمپنی کلچر ہو، تو ملازمین زیادہ خوش، صحت مند ہوتے ہیں، اور اپنے ساتھی کارکنوں کے لیے عزت اور اعتماد رکھتے ہیں۔ کام کی جگہ پر جوابدہی اور مثبت سوچ پائی جاتی ہے۔ یہ نتائج حاصل کرنے کے لیے، کمپنیاں غلط طور پر مراعات پر زور دینے لگتی ہیں؛ حالانکہ، کمپنی کلچر کی بنیاد میں جو چیز ہونی چاہیے وہ ہے باہمی تعلقات۔

مزید یہ کہ مراعات عارضی ہوتی ہیں، لیکن کلچر طویل مدتی ہوتا ہے۔ کلچر کی شروعات جاب ایڈ سے ہی ہو جاتی ہے, جہاں آپ کے ممکنہ ملازمین آپ کے ادارے کے بارے میں مزید جان رہے ہوتے ہیں۔ ملازمین کو روک کر رکھنے (retention) کے بارے میں سوچتے ہوئے، کمپنیوں کو کام کی جگہ کی مستحکم اور طویل مدتی خصوصیات پر زور دینا چاہیے۔ ساتھی کارکنوں کے ساتھ مثبت تعلقات، اور ایسے ضابطے جو ان تعلقات کو مضبوط کرتے ہیں، وہی مراعات کی عارضی خوشی سے زیادہ دیرپا ثابت ہوتے ہیں۔

دفتری فلاح و بہبود کے پروگرام اور کمپنی کلچر

کمپنی کلچر کی یہ سمجھ فلاح و بہبود کے پروگراموں پر بھی لاگو ہوتی ہے۔ غور کریں ایک ایسے آجر پر جس نے نافذ کرنے کی کوشش کی فلاح و بہبود کے پروگرام۔ انہوں نے دفتر کے اندر ہی فِٹنس کی گروپ کلاسز کی پیشکش سے شروعات کی۔ وہ یہ دیکھ کر دنگ رہ گئے کہ ملازمین نے اس میں کوئی دلچسپی نہیں لی (کیونکہ وہ ان میں سے کسی ایک غلطی کا شکار ہو گئے تھے). اس کا حل یہ نکلا کہ مثبت باہمی تعلقات ملازمین کے درمیان پیدا کیے جائیں۔ کمپنی کو احساس ہوا کہ بہت سے ملازمین ایک دوسرے سے بات چیت کرنے کے لیے سوشل میڈیا پلیٹ فارمز کا استعمال کرتے ہیں۔ اپنے فِٹنس پروگراموں میں سوشل میڈیا کا عنصر شامل کرکے، یہ کمپنی ملازمین کی شرکت (engagement) کو بڑھانے میں کامیاب رہی۔

یہ مثال ظاہر کرتی ہے کہ کمپنی کلچر کا تعلق اس بات سے ہے کہ

• یہ سمجھنا کہ آپ کے ملازمین کو بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے کون سی چیز متحرک کرتی ہے

• ملازمین کی ضروریات کو پورا کرنے کے لیے فلاح و بہبود کے موزوں (اور مراعاتی) حل پیش کرنا

ہو سکتا ہے آپ کے ملازمین کو نوکری میں بہت زیادہ دباؤ کا سامنا ہو۔ بعض اوقات آپ اس حقیقت کو تبدیل نہیں کر سکتے؛ تاہم، ایک ایسا کمپنی کلچر تشکیل دے کر جو اس بات کو تسلیم کرے اور پھر فلیکس ہالیڈیز، فِٹنس چیلنجز، یا مفت مراقبہ (meditation) کے پروگراموں کے ذریعے ملازمین کے تناؤ کو کم کرنے کی کوشش کرے، آپ اپنے ملازمین کو دفتری چیلنجز کا سامنا کرنے کے قابل بنا دیں گے۔ غور کریں کہ ان میں سے کچھ اختیارات، جیسے مراقبہ، اب بھی مراعات ہی ہیں۔تاہم، یہ سیاق و سباق کو سمجھنے والی مراعات ہیں۔ ملازمین دیکھیں گے کہ آپ ان کے خدشات کو دور کرنے کے لیے اقدامات کر رہے ہیں اور اس سے ان مراعات کو قدر اور معنی۔

IncentFit میں ہم ایسے پروگرام تیار کرنے کے لیے کام کرتے ہیں فٹنس چیلنجز جو ملازمین کی ضروریات کے مطابق ہوں اور تمام ملازمین کے لیے قابل رسائی ہوں۔ ہم نے دیکھا ہے کہ فلاح و بہبود کی کمپنیاں جو سب کے لیے ایک جیسا (one-size-fits-all) طریقہ کار اپناتی ہیں، وہ اکثر آخرکار صرف ایک مراعات بن کر رہ جاتی ہیں۔ مفت Fitbits ملازمین کی ضروریات کو بالکل پورا نہیں کرتے۔ کمپنی کے ڈیزائن کردہ چیلنجز، طویل مدتی انگیجمنٹ، اور آسان نفاذ پر زور دے کر ہم ملازمین کو اس قابل بناتے ہیں کہ وہ فِٹنس کو دکھاوے کی اضافی مراعات کے بجائے اپنے کمپنی کلچر کا حصہ سمجھیں۔