छोटे व्यवसायों के लिए वेलनेस प्रोग्राम: बिग वेलनेस क्यों चूक जाता है

26 अगस्त, 2025 स्टेफनी द्वारा

अधिकांश "बिग वेलनेस" प्लेटफ़ॉर्म कागज़ पर काफी प्रभावशाली लगते हैं। वे कोचिंग ऐप्स, कंटेंट लाइब्रेरी, चुनौतियों (चैलेंजेस), स्क्रीनिंग, माइंडफुलनेस मॉड्यूल और न जाने क्या-क्या से भरे होते हैं। लेकिन कई छोटे और मध्यम आकार के नियोक्ताओं के लिए, ये ऑल-इन-वन वेलनेस वेंडर अनम्य (अड़ियल), महंगे और ज़रूरत से ज़्यादा बोझिल होते हैं। अंत में आपको ऐसी सुविधाओं के लिए भुगतान करना पड़ता है जिन्हें कर्मचारी शायद ही कभी इस्तेमाल करते हैं, आप ऐसे बंडलों में बंध जाते हैं जो आपकी टीम की ज़रूरतों से मेल नहीं खाते, और परिणामों के बजाय बेकार पड़े सॉफ़्टवेयर (शेल्फवेयर) का बिल चुकाने के लिए मजबूर हो जाते हैं।

इस बीच, स्वास्थ्य सेवा की लागत लगातार बढ़ रही है। पिछले एक दशक में, नियोक्ता पारिवारिक कवरेज (employer family coverage) के कुल प्रीमियम में 52% की वृद्धि हुई है, जिसमें कर्मचारियों का हिस्सा 31% बढ़ गया है। इसका मतलब है कि लाभ (बेनिफिट) के हर डॉलर का अधिक से अधिक उपयोग होना चाहिए, और ऐसे कार्यक्रमों में निवेश करना जिनका आपके कर्मचारी वास्तव में उपयोग नहीं करते, बिल्कुल भी टिकाऊ नहीं है।

वास्तविकता यह है: छोटे व्यवसायों के लिए सबसे अच्छे कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम एक साथ सब कुछ बनने की कोशिश नहीं करते। वे केंद्रित, लचीले और लॉन्च करने में आसान होते हैं; इन्हें कर्मचारियों तक उनकी पहुँच के अनुसार डिज़ाइन किया जाता है, न कि उन्हें सामान्य विकल्पों से भ्रमित करने के लिए।

इस ब्लॉग में, हम चर्चा करेंगे कि बड़े स्वास्थ्य और कल्याण वेंडर कहाँ कम पड़ जाते हैं, छोटी संस्थाएँ वास्तव में क्या उपयोग करती हैं, और 'बिग वेलनेस' की भारी कीमत चुकाए बिना उच्च सहभागिता (high-engagement) वाला कार्यक्रम कैसे बनाया जाए।

विषय-सूची

“बिग वेलनेस” क्या है और यह क्यों विफल हो जाता है

सालों से, बड़े स्वास्थ्य और कल्याण वेंडर सभी के लिए एक जैसे समाधानों को बढ़ावा देते रहे हैं: व्यापक स्वास्थ्य संवर्धन अभियानों और दर्जनों सुविधाओं वाले बंडल प्लेटफ़ॉर्म जो कर्मचारी की भलाई के हर पहलू को कवर करने के लिए होते हैं। यह मॉडल, जिसे अक्सर “बिग वेलनेस” कहा जाता है, फॉर्च्यून 500 कंपनियों को ध्यान में रखकर बनाया गया था। हालाँकि इन व्यापक कार्यक्रमों में कई खूबियाँ होती हैं, लेकिन उनका विपणन व्यापक रूप से किया जाता है – यहाँ तक कि उन संगठनों के लिए भी जिन्हें इस पैकेज की आवश्यकता नहीं है, जो इसका पूरा उपयोग नहीं कर सकते हैं, या जो इसे अपनी वास्तविक ज़रूरतों के अनुसार अनुकूलित नहीं कर सकते हैं।

समस्या क्या है? अधिकांश छोटे और मध्यम आकार के नियोक्ता हर घटक में भाग नहीं लेते हैं। वास्तव में, हालिया शोध से पता चलता है कि केवल 9% छोटी फर्मों (3-199 कर्मचारी) ने बायोमेट्रिक स्क्रीनिंग प्रोग्रामपेश किए, जबकि बड़ी फर्मों (200+ कर्मचारी) के मामले में यह 44% था। यह अंतर इस बात को उजागर करता है कि छोटी कंपनियों द्वारा “बिग वेलनेस” बंडल का कितना कम उपयोग किया जाता है।

हम IncentFit में अपने खुद के डेटा में भी यही रुझान देखते हैं। एक्टिविटी रिवार्ड्स प्रोग्राम (सरल, लचीली संरचनाएं जो कर्मचारियों को रोजमर्रा की गतिविधियों के लिए पुरस्कार अर्जित करने की अनुमति देती हैं) छोटी कंपनियों के बीच सबसे अधिक लोकप्रिय हैं। वास्तव में, हमारे प्लेटफ़ॉर्म पर 75% नियोक्ता एक्टिविटी रिवार्ड्स चुनते हैं, विशेष रूप से 250 से कम कर्मचारियों वाले। इसके विपरीत, बड़ी कंपनियाँ अक्सर जिम की सदस्यता या अन्य उच्च-लागत वाली गतिविधियों से जुड़े रिफंड-आधारित कार्यक्रमों को अपनाती हैं।

RAND इस कहानी में एक और पहलू जोड़ता है, यह नोट करते हुए कि हालाँकि अधिकांश बड़े नियोक्ता वेलनेस प्रोग्राम प्रदान करते हैं, लेकिन केवल 40% कर्मचारी ही भाग लेने की बात कहते हैं। पैमाना (Scale) और जटिलता अपने आप सहभागिता नहीं बनाते; वास्तव में, अक्सर इसके विपरीत होता है।

यह गहराई से जानने के लिए कि बंडल वेलनेस वेंडर क्यों चूक जाते हैं, हमारा श्वेतपत्र (whitepaper) देखें वन-साइज-फिट्स-नोन (One-Size-Fits-None).

वन-साइज़ प्लेटफ़ॉर्म की छिपी हुई लागत: सहभागिता (Participation) बनाम उपयोग (Utilization)

कई वेलनेस वेंडर अपनी सफलता के प्रमाण के रूप में "सहभागिता दरों" (participation rates) को उजागर करते हैं। और हाँ, सहभागिता महत्वपूर्ण है; यह दर्शाता है कि कर्मचारी जुड़ रहे हैं। लेकिन अकेले सहभागिता पूरी कहानी नहीं कहती।

वास्तविक प्रभाव को मापने के लिए, आपको दो मेट्रिक्स को एक साथ देखना होगा:

सहभागिता दर = कर्मचारियों का वह प्रतिशत जो कार्यक्रम में कुछ भी करता है।
वित्तीय उपयोग (Financial utilization) = इनाम के डॉलर का वह प्रतिशत जो कर्मचारी वास्तव में कमाते हैं या उपयोग करते हैं।

यहीं पर बिग वेलनेस अक्सर कम पड़ जाता है। उनके सहभागिता डैशबोर्ड प्रभावशाली लग सकते हैं, लेकिन जब आप गहराई से जाँच करते हैं, तो ये आंकड़े हमेशा वास्तविक दुनिया के मूल्य में नहीं बदलते हैं। आप बहुत सारे लॉगिन या ऐप गतिविधि देख सकते हैं, फिर भी इस बात से बहुत कम संबंध होता है कि प्रोत्साहन का उपयोग कैसे किया जा रहा है, व्यवहार में निरंतर बदलाव आ रहा है, या स्वास्थ्य में मापने योग्य सुधार हो रहा है।

IncentFit के आंतरिक बेंचमार्क (अगस्त 2025) लें:

कुछ सामान्य प्रकार के कल्याण कार्यक्रमों में शामिल हैं: कार्यक्रम अक्सर 60-70% सहभागिता तक पहुँचते हैं, जो इस बात का एक मजबूत संकेत है कि कर्मचारी जुड़ रहे हैं, लेकिन वित्तीय उपयोग आमतौर पर 30-40% के आसपास रहता है। कर्मचारी सक्रिय हैं और कुछ कमा रहे हैं, लेकिन उपलब्ध हर डॉलर का अधिकतम उपयोग नहीं कर रहे हैं, और यह ठीक है, क्योंकि वास्तविक मूल्य लगातार आदतें बनाने में है।

लाइफस्टाइल रिइम्बर्समेंट्स (जैसे जिम मेंबरशिप या फिटनेस क्लास) अक्सर इसके विपरीत होते हैं। वे 70-80% वित्तीय उपयोग को बढ़ावा देते हैं क्योंकि लोग जिम मेंबरशिप या क्लास की रसीदें जमा करते हैं। लेकिन यहाँ सहभागिता अक्सर अधिक निष्क्रिय होती है - यह हमेशा यह नहीं दर्शाती है कि कर्मचारी वास्तव में मेंबरशिप का उपयोग कर रहे हैं या नहीं।

इनमें से कोई भी दृष्टिकोण स्वाभाविक रूप से "बेहतर" या "बदतर" नहीं है, लेकिन यहीं पर बिग वेलनेस बढ़ा-चढ़ाकर दावे करता है। ये वेंडर सब कुछ एक साथ बंडल करते हैं, हर मॉड्यूल में उच्च उपयोग मान लेते हैं, और नियोक्ताओं से ऐसे शुल्क लेते हैं जैसे कि हर सुविधा का पूरी तरह से उपयोग किया जाएगा। नियोक्ता कैडिलैक जैसी भारी कीमत चुकाते हैं जबकि कर्मचारी वास्तव में केवल सेडान का उपयोग कर रहे होते हैं - ऐसे अनुबंध में बंधे होते हैं जिसमें बदलाव की बहुत कम गुंजाइश होती है।

बेहतर तरीका यह है कि प्रोत्साहनों को इस बात के साथ मिलाया जाए कि कर्मचारी वास्तव में कैसे जुड़ते हैं और केवल चमकदार डैशबोर्ड के बजाय सहभागिता और उपयोग दोनों के साथ सफलता को मापें।

छोटी कंपनियाँ वास्तव में क्या उपयोग करती हैं (IncentFit आंतरिक डेटा)

जब आप यह देखते हैं कि छोटी कंपनियाँ वास्तव में वेलनेस प्रोग्राम का उपयोग कैसे करती हैं, तो बिग वेलनेस के वादों और वास्तविक दुनिया के अपनाव (adoption) के बीच का अंतर स्पष्ट हो जाता है। IncentFit पर 360 सक्रिय संगठनों (जो 200,000+ कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करते हैं)में, हम कंपनी के आकार के आधार पर बहुत अलग उपयोग के पैटर्न देखते हैं।

छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के लिए, एक्टिविटी रिवार्ड्स का बोलबाला है।

100 से कम कर्मचारियों वाले लगभग 75% नियोक्ता एक्टिविटी रिवार्ड्स चुनते हैं - सरल, लचीली योजनाएं जो चलना, दौड़ना या ध्यान लगाना जैसी रोजमर्रा की गतिविधियों को पुरस्कृत करती हैं। इन कार्यक्रमों को समझना आसान है, प्रबंधित करना आसान है और लॉन्च करना त्वरित है।

बड़े संगठनों के लिए, मिश्रण रिइम्बर्मेंट (प्रतिपूर्ति) कार्यक्रमों की ओर स्थानांतरित हो जाता है।

1,000 से अधिक कर्मचारियों वाली आधी से अधिक कंपनियाँ रिइम्बर्मेंट प्रोग्राम लागू करती हैं, जो अक्सर जिम सदस्यता या फिटनेस क्लास से जुड़े होते हैं। कुल मिलाकर नियोक्ता के अपनाव में रिइम्बर्मेंट की हिस्सेदारी 20% से कम है, लेकिन कवर किए गए सभी कर्मचारियों में से लगभग 70% इसके अंतर्गत आते हैं, क्योंकि कुछ बड़ी कंपनियाँ भारी उपयोग को बढ़ावा देती हैं।

और मुख्य बात यह है: जहाँ बिग वेलनेस अनुबंध सब कुछ शामिल करने वाला (kitchen-sink) मॉडल थोपते हैं, वहीं IncentFit तीन मुख्य समाधान – एसेंशियल्स (Essentials), एंगेज (Engage), और एम्पावर (Empower) – प्रदान करता है, जिनमें से प्रत्येक उन सुविधाओं के आसपास बनाया गया है जिनका नियोक्ता वास्तव में उपयोग करते हैं, और केवल वही जोड़ने का लचीलापन है जो फिट बैठता है। वहाँ से, कंपनियाँ अपनी टीम की ज़रूरतों को पूरा करने के लिए वेलनेस चैलेंज या लाइफस्टाइल रिइम्बर्मेंट जैसी ए ला कार्टे (à la carte) सेवाएँ जोड़ सकती हैं। परिणाम एक ऐसा कार्यक्रम है जो टेम्पलेटेड नहीं बल्कि अनुकूलित (tailored) है, और अधिकांश ग्राहक सिर्फ 4 सप्ताह में लॉन्च करने में सक्षम हैं.

एक सही आकार की कार्ययोजना (Right-Sized Playbook): वह कार्यक्रम कैसे बनाएँ जिसका आप वास्तव में उपयोग करेंगे

कई छोटे और मध्यम आकार के व्यवसाय फंसे हुए महसूस करते हैं: या तो एक बड़े प्लेटफ़ॉर्म को खरीदें या कुछ न करें। लेकिन छोटे व्यवसायों के लिए सबसे अच्छे कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम के लिए दर्जनों मॉड्यूल या छह महीने के रोलआउट की आवश्यकता नहीं होती है।

यहाँ एक काम करने वाला कार्यक्रम तैयार करने के लिए एक व्यावहारिक चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका दी गई है:

अपने लक्ष्यों को स्पष्ट करें
एक मुख्य तंत्र (Core Mechanism) चुनें
कुछ वेलनेस स्तंभों (Pillars) से शुरुआत करें
एक यथार्थवादी बजट निर्धारित करें
संचार करें और स्वचालित करें (Communicate and Automate)
पायलट करें, मापें और सुधारें

चरण 1: अपने लक्ष्यों को स्पष्ट करें

उन परिणामों से शुरुआत करें जो आपके व्यवसाय के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। हो सकता है कि आप निवारक देखभाल (preventive care) की भागीदारी को बढ़ावा देना चाहते हैं, पहले वर्ष में तनाव को कम करना चाहते हैं, या बस अधिक दैनिक गतिविधियों को प्रोत्साहित करना चाहते हैं। एक से तीन लक्ष्यों को चुनें, और तय करें कि आप सफलता को कैसे मापेंगे (सहभागिता, पूर्णता दर, या यहाँ तक कि प्रतिधारण मेट्रिक्स)।

चरण 2: एक मुख्य तंत्र (Core Mechanism) चुनें

वेलनेस प्रोग्राम तब सफल होते हैं जब उन्हें समझना आसान होता है। अपने कार्यक्रम को एक मुख्य प्रोत्साहन प्रकार के साथ जोड़ें:

गतिविधि पुरस्कार (Activity Rewards): व्याख्या करने में आसान, व्यापक अपील, आमतौर पर 60-70% सहभागिता और 35-40% वित्तीय उपयोग (≤1,000 कर्मचारियों के लिए सबसे अच्छा)।
लाइफस्टाइल रिइम्बर्मेंट: बड़ी या वितरित टीमों के लिए बढ़िया; उच्च वित्तीय उपयोग, आमतौर पर 70-80% (500+ या वितरित आबादी के लिए सबसे अच्छा)।
चुनौतियाँ: लचीला और मजेदार; साल के किसी भी समय सहभागिता के छोटे विस्फोटों के लिए आदर्श।

अपनी नींव के रूप में एक को चुनें, और आप हमेशा बाद में दूसरों को शामिल कर सकते हैं।

चरण 3: कुछ वेलनेस स्तंभों से शुरुआत करें

एक बार में सब कुछ कवर करने की कोशिश करने के बजाय, दो या तीन क्षेत्रों से शुरुआत करें जो आपके लक्ष्यों के साथ संरेखित हों। लोकप्रिय संयोजनों में गतिविधि (movement) + मानसिक स्वास्थ्य + निवारक देखभालशामिल हैं। एक बार जब अपनाव स्थिर हो जाए, तो आप नींद, पोषण या वित्तीय स्वास्थ्य जैसे अतिरिक्त क्षेत्रों में विस्तार कर सकते हैं।

चरण 4: एक यथार्थवादी बजट निर्धारित करें

केवल अधिकतम जोखिम के लिए नहीं, बल्कि वास्तविक उपयोग के लिए योजना बनाएं। उदाहरण के लिए, गतिविधि पुरस्कारों में $20/माह की पेशकश करने वाली 300-लोगों की कंपनी का अधिकतम संभावित खर्च $72,000/वर्ष है। लेकिन IncentFit बेंचमार्क के आधार पर, आप 35% वित्तीय उपयोग के साथ $25,000-30,000 के करीब भुगतान करने की उम्मीद करेंगे। यह एक बड़ा अंतर है, और यही कारण है कि सही आकार देना (right-sizing) क्यों महत्वपूर्ण है।

चरण 5: संचार करें और स्वचालित करें

यदि कर्मचारी इसके बारे में नहीं सुनते हैं , तो वे भाग नहीं लेंगे। पूरे वर्ष लॉन्च ईमेल, प्रबंधक बात करने के बिंदु (talking points), और सुझावों का उपयोग करें। स्वचालन उतना ही महत्वपूर्ण है: सीधे सिस्टम में उपकरणों, रसीदों या निवारक देखभाल के संकेतों को सिंक करना एचआर टीमों के अनगिनत घंटे बचाता है और सहभागिता को सुचारू रखता है।

चरण 6: पायलट करें, मापें और सुधारें

आपके पहले 90 दिनों को एक परीक्षण दौर के रूप में माना जाना चाहिए। ट्रैक करें कि कौन भाग ले रहा है, वे कितना कमा रहे हैं, और किन गतिविधियों को सबसे अधिक कर्षण (traction) मिलता है। फिर, परिष्कृत करें: जो काम करता है उसे रखें, जो नहीं करता उसे समायोजित करें, और सावधानीपूर्वक विस्तार करें।

क्रेता की चेकलिस्ट (Buyer’s Checklist): ऐसे स्वास्थ्य और कल्याण वेंडर चुनें जो आपके साथ बढ़ें

वेलनेस वेंडर का मूल्यांकन करते समय, आम कमियों पर नज़र रखें:

मेगा-बंडल बनाम मॉड्यूलर डिज़ाइन: क्या आप हर सुविधा के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य हैं, या आप छोटे से शुरुआत कर सकते हैं और तभी स्केल कर सकते हैं जब इसका कोई मतलब हो?
डैशबोर्ड बनाम डेटा जो मायने रखता है: क्या आपको सहभागिता और उपयोग दोनों दिखाई देते हैं?
कार्यान्वयन की गति: क्या आप 30 दिनों में लॉन्च कर सकते हैं, या गति रुक जाएगी?
छिपा हुआ कार्यभार: क्या वेंडर पात्रता, ट्रैकिंग और भुगतान को स्वचालित करता है, या एचआर इसमें उलझ जाएगा?
पारदर्शी मूल्य निर्धारण: क्या आप वार्षिक "प्लेटफ़ॉर्म" शुल्क या मॉड्यूल मार्कअप का भुगतान कर रहे हैं?
सार्थक एकीकरण: क्या यह आपके HRIS, पेरोल या वाहकों के साथ सिंक होता है?
कर्मचारी की पसंद: वैयक्तिकरण सहभागिता को बढ़ावा देता है; सामान्य विकल्प नहीं।
सही आकार के नैदानिक ऐड-ऑन: यदि आपके पास 250 से कम कर्मचारी हैं, तो क्या आपको वास्तव में उद्यम-ग्रेड (enterprise-grade) स्क्रीनिंग की आवश्यकता है?

छोटे व्यवसायों के लिए सबसे अच्छे स्वास्थ्य और कल्याण कार्यक्रम आपसे वहीं मिलते हैं जहाँ आप आज हैं और कल आपके साथ बढ़ते हैं। सही वेलनेस वेंडर चुनने पर एक पूरी गाइड के लिए, हमारा ब्लॉग पढ़ें: वेलनेस वेंडर में क्या देखना है.

IncentFit बिना किसी अतिरिक्त बोझ के लचीलापन कैसे प्रदान करता है

“बिग वेलनेस” यह मानता है कि हर नियोक्ता को सूर्य के नीचे हर मॉड्यूल की आवश्यकता होती है (स्क्रीनिंग, कोचिंग, रोग प्रबंधन, जीवन शैली भत्ते, आदि)। IncentFit एक अलग दृष्टिकोण अपनाता है।

हम तीन मुख्य समाधान पेश करते हैं – एसेंशियल्स, एंगेज और एम्पावर – साथ ही छह ए-ला-कार्टे ऐड-ऑन जैसे वेलनेस चैलेंज, फिटनेस रिवार्ड्स, ट्यूशन और लाइफस्टाइल रिइम्बर्मेंट, पल्स सर्वे, वार्षिक फिजिकल ट्रैकिंग और वैक्सीन अनुपालन ट्रैकिंग। नियोक्ता शेल्फware के लिए भुगतान किए बिना, केवल वही मिला सकते हैं जिसकी उन्हें आवश्यकता है।

यह छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के लिए विशेष रूप से क्यों काम करता है:

तेज़ लॉन्च: अधिकांश ग्राहक केवल अपनी चुनी हुई सुविधाओं के साथ 4 सप्ताह में लाइव हो जाते हैं।
पूर्वानुमानित बजट: लागत वास्तविक उपयोग पर आधारित होती है, न कि बढ़े हुए बंडलों पर।
कर्मचारी-प्रथम डिज़ाइन: पुरस्कार रोजमर्रा के कार्यों और निवारक देखभाल से जुड़ते हैं।

और आंकड़े इसका समर्थन करते हैं। अगस्त 2025 तक, IncentFit 360 सक्रिय संगठनों और 200,000+ कर्मचारियों का समर्थन करता है, जिसका जीवनकाल पुरस्कार भुगतान $91 मिलियन से अधिक है।

निष्कर्ष: वास्तविक प्रभाव के लिए वेलनेस को सही आकार देना (Right-Sizing)

वेलनेस प्रोग्राम इसलिए विफल नहीं होते क्योंकि कर्मचारियों को परवाह नहीं है; वे इसलिए विफल होते हैं क्योंकि वे बहुत बड़े, अनम्य, अत्यधिक जटिल और गलत तरीके से संरेखित होते हैं। बिग वेलनेस सभी के लिए सब कुछ बनने की कोशिश करता है, लेकिन छोटी कंपनियों को ऐसे कार्यक्रमों की आवश्यकता होती है जिन्हें लॉन्च करना तेज़ हो, प्रबंधित करना आसान हो और उनके बजट तथा कार्यबल के साथ बेहतर ढंग से संरेखित हो।

यहीं पर IncentFit खुद को अलग करता है। मॉड्यूलर समाधानों, स्पष्ट उपयोग बेंचमार्क और सिद्ध परिणामों के साथ, हम एचआर नेताओं को छोटे व्यवसायों के लिए कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम बनाने में मदद करते हैं जिनका कर्मचारी वास्तव में उपयोग करते हैं, और जो बिना किसी अतिरिक्त बोझ के ROI प्रदान करते हैं।

यह देखने के लिए तैयार हैं कि सही आकार देना आपकी कर्मचारी कल्याण रणनीति को कैसे बदल सकता है?

डेमो शेड्यूल करें हमारे बेनिफिट्स स्पेशलिस्ट से जुड़ें और IncentFit को एक्शन में देखें।

डेटा में गहराई से गोता लगाने के लिए, हमारा श्वेतपत्र पढ़ें: वेलनेस को बढ़ावा देना.

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न (FAQs)

प्र: हमारे पास 250 से कम कर्मचारी हैं। शुरुआत करने के लिए सबसे अच्छा बिंदु क्या है?

उ: अधिकांश छोटी फर्म एक्टिविटी रिवार्ड्स + त्रैमासिक चुनौतियों से शुरुआत करती हैं। यदि आपके पास एक वितरित या अत्यधिक सक्रिय कार्यबल है तो आप बाद में लाइफस्टाइल रिइम्बर्मेंट जोड़ सकते हैं।

प्र: हम “शेल्फवेयर” (बेकार पड़े सॉफ़्टवेयर) को कैसे रोकते हैं?

उ: बुनियाद (वेलनेस चैलेंज, निवारक देखभाल और गतिविधि पुरस्कार) से शुरुआत करें, 90-दिन की सफलता के मेट्रिक्स सेट करें, और फिर उन सुविधाओं पर विस्तार करें जिनका कर्मचारी वास्तव में उपयोग करते हैं।

प्र: क्या छोटी कंपनियों को वास्तव में स्क्रीनिंग की आवश्यकता है?

उ: ज़रूरी नहीं। सहभागिता चालकों से शुरुआत करें, फिर एक बार जब सहभागिता मजबूत हो जाए तो नैदानिक सुविधाओं को शामिल करें।

प्र: स्वास्थ्य सेवा की बढ़ती लागत हमारे दृष्टिकोण को कैसे बदलती है?

उ: यह ROI के लिए मानक को उच्च करता है। पारिवारिक प्रीमियम 52% बढ़ जाने और कर्मचारियों द्वारा अधिक हिस्सा चुकाने के साथ, ध्यान उन लाभों पर होना चाहिए जिनका कर्मचारी वास्तव में उपयोग करेंगे और उपयोग को बारीकी से ट्रैक करने पर होना चाहिए।