سیستم مدیریت مزایا چیست و چگونه مزایای سلامتی را مدیریت کنیم

قابلیت‌های مدیریت مزایای کارکنان معمولاً در سیستم‌های مدیریت سرمایه انسانی (HCM) شرکت‌های فناوری منابع انسانی ارائه می‌شود؛ از ارائه‌دهندگان نرم‌افزارهای بزرگ مانند اورکل و اس‌آپ گرفته تا ارائه‌دهندگان فناوری منابع انسانی مانند ورک‌دی، آلتیمیت سافت‌ور گروپ و سریدیان HCM. این شرکت‌ها یا از ماژول‌های نرم‌افزاری خود استفاده می‌کنند یا با سیستم‌های شخص ثالث یکپارچه می‌شوند. قابلیت‌های مزایا همچنین توسط ارائه‌دهندگان برون‌سپاری فناوری منابع انسانی به کسب‌وکارهای کوچک و متوسط ارائه می‌شود. سایر بسته‌های نرم‌افزاری مزایا به گونه‌ای ساخته شده‌اند که با کارگزاران مزایا کار کنند؛ کسانی که آن‌ها را به شرکت‌های مشتری می‌فروشند و در ایجاد سیستم‌های منحصربه‌فردی که با نیازها و ترجیحات کارکنان آن‌ها سازگار باشد، کمک می‌کنند.

عملکرد اصلی نرم‌افزار این است که به مدیران منابع انسانی داشبوردی ارائه دهد که جزئیات بسته مزایا، تمام موارد انواع مزایا ارائه‌شده و میزان استفاده کارکنان از آن‌ها را نشان می‌دهد. داده‌های ادعای خسارت بیمه ناشناس نیز می‌توانند توسط نرم‌افزار تجزیه‌وتحلیل شوند تا تنظیمات بهینه مزایا برای هر کارمند پیشنهاد شود. توابع سلف‌سرویس کارکنان به کارگران اجازه می‌دهد تا تغییراتی در مزایا ایجاد کنند و با مدیران مزایا ارتباط برقرار کنند، و سیستم‌های مدیریت مزایا می‌توانند شامل برنامه‌های تلفن همراه با رابط‌های کاربری به سبک رسه‌های اجتماعی باشند تا فرآیند ثبت‌نام آزاد سالانه و انتخاب مزایا را ساده‌تر کنند. برخی از برنامه‌های تشویقی کارکنان، کاهش حق بیمه یا پاداش‌های دیگری را به کارگرانی که معیارهای از پیش تعیین‌شده سلامت و تناسب اندام را با استفاده از دستگاه‌های پوشیدنی ردیابی فعالیت و سلامت برآورده می‌کنند، ارائه می‌دهند.

در یک سیستم مدیریت مزایا به دنبال چه چیزی باید باشید؟

هنگام بررسی یک سیستم مدیریت مزایا، باید به دنبال اجزای زیر باشید.

کمک به اطمینان از انطباق با قوانین

سیستمی را انتخاب کنید که برای اطمینان از انطباق با تمام قوانین قابل اجرا، مانند قانون حمایت از بیمار و مراقبت مقرون‌به‌صرفه (ACA)، قانون تجدیدنظر شده بودجه فراگیر (COBRA)، و قانون انتقال و مسئولیت بیمه سلامت (HIPAA) ساخته شده باشد.

سیستم باید ساده‌سازی سفارشی‌سازی بسته مزایا را بدون ایجاد نگرانی در مورد عدم انطباق آسان کند. خطاهای انطباق باید با بررسی‌های داخلی سیستم اجتناب شوند و تغییر برنامه‌ها برای پاسخگویی به نیازهای کارکنان فردی باید ساده باشد.

حذف کارهای اضافی و غیرضروری

هنگام تصمیم‌گیری در مورد سیستم مدیریت مزایا، دیدگاه منابع انسانی بسیار حیاتی‌تر از دیدگاه یک کارمند معمولی است. منابع انسانی سیستم را به صورت روزانه مدیریت می‌کند، اما کارکنان ممکن است تنها چندین بار در سال وارد سیستم شوند.

اغلب اوقات، یک رابط کاربری جذاب سیستمی را «می‌فروشد» که برای کارشناسان منابع انسانی به همان اندازه ارزشمند نیست. این در حالی است که بسیاری از راه‌حل‌ها تجربه تعاملی فوق‌العاده‌ای را برای کارکنان فراهم می‌کنند. یک سیستم عالی، فرآیندهای منابع انسانی از جمله گزارش‌دهی و مدیریت داده‌ها را ساده می‌کند.

بهینه‌سازی منابع انسانی، کاهش هزینه در مدیریت و افزایش مشارکت کارکنان از طریق تجربه کاربری کارمندان حاصل نخواهد شد. ظرفیت خودکارسازی و ساده‌سازی فرآیندهای منابع انسانی که قبلاً به زمان و تلاش زیادی و همچنین حجم عظیمی از داده‌ها نیاز داشتند، کلیدی است. سیستمی را انتخاب کنید که بتواند کارهایی مانند موارد زیر را انجام دهد:

1. سرویس ورود خودکار (رباتیک) داده‌ها.
2. ارائه مدیریت ذی‌نفعان به مشتریان.
3. کمک به جمع‌آوری و مدیریت گزارش‌ها با استفاده از منابع مختلف.

آیا مدیریت صحیح مزایا می‌تواند به حفظ کارکنان خوب کمک کند؟

اقداماتی که به حفظ کارکنان کمک می‌کنند از بخش‌های مختلفی در منابع انسانی سرچشمه می‌گیرند و تمام سمت‌ها در یک سازمان باید برای توسعه و اجرای استراتژی‌های پیچیده حفظ نیرو با یکدیگر همکاری کنند. شرایط مختلف رویکردهای متفاوتی را می‌طلبد و گاهی اوقات این به معنای ترکیب رویکردهای گسترده و خاص است.

تلاش‌های یک شرکت برای حفظ کارکنان می‌تواند به شدت با استفاده از تکنیک‌های مؤثر در زمینه‌های مختلف تقویت شود.

مزایا به حفظ کارکنان عالی کمک می‌کنند:

ارائه مزایا به کارکنان یک روش آزموده شده برای تقویت روحیه و کاهش گردش کار است. با وجود گزینه‌های بسیار زیاد، ممکن است تصمیم‌گیری برای شرکت‌ها دشوار باشد که چه مزایایی را به کارکنان خود ارائه دهند. هنگام تلاش برای پر کردن موقعیت‌های شغلی خالی، شرکت‌های موفق چه مزایایی را به کارکنان خود ارائه می‌دهند؟

همچنین، چه مزایایی برای یک شرکت جهت حفظ و جذب استعدادهای برتر ضروری است؟

• مزایای آموزشی و امکانات حرفه‌ای
  • گسترش پلتفرم‌های گردآوری محتوا مانند یوتیوب و ارائه‌دهندگان دوره‌های آنلاین، منبعی به ظاهر بی‌پایان از منابع آموزشی رایگان را فراهم کرده است.
  • با وجود این، آموزش عالی و میل به یادگیری مادام‌العمر همچنان ضروری هستند. کسب مدرک پیشرفته برای پیشرفت شغلی هنوز هم در محیط کاری امروز مفید است.
  • برنامه‌های بازپرداخت شهریه و آموزش با حقوق در محل کار، دو مورد از محبوب‌ترین مزایای آموزشی در میان کارکنان هستند. هاروارد دریافت که ۴۰ درصد از کارگران آموزش با حقوق را برای رضایت شغلی خود «بسیار مهم» می‌دانند و ۹۰ درصد از کسب‌وکارها نوعی بازپرداخت شهریه یا تشویق آموزشی را به کارکنان خود ارائه می‌دهند.
  • گزارش نظرسنجی مزایای کارکنان SMB ما برای سال ۲۰۲۲ همچنین نشان داد که ۶۱ درصد از کل کارکنان برای فرصت‌های پیشرفت شغلی در محل کار ارزش قائل هستند. با این حال، تنها حدود ۶۰ درصد از کسب‌وکارهای کوچک و متوسط (SMB) آن‌ها را ارائه می‌دهند.

• بهداشت و تندرستی
  • کارکنان به دنبال شرکت‌هایی هستند که با ارائه منابع (مانند آموزش، امکانات و برنامه‌ها) برای کمک به کنار آمدن با مشکلات و یافتن کمک در صورت نیاز، سلامت روان آن‌ها را در اولویت قرار دهند. بر اساس گزارش 건강 on Demand مرسر ۲۰۲۱، اگر کارمندی به مزایای سلامت روان دسترسی داشته باشد، ۴۲ درصد بیشتر احتمال دارد که در کارفرمای فعلی خود بماند.

• مزایای بازنشستگی
  • جذب و حفظ کارگران مستعد به طور فزاینده‌ای به مزایای بازنشستگی مانند طرح ۴۰۱(k) یا طرح مزایای معین وابسته است.
    • روحیه کارکنان زمانی تقویت می‌شود که مزایای بازنشستگی، مانند بیمه درمانی، بهبود یابد.
    • بر اساس نتایج نظرسنجی مرسر، ۵۴ درصد از کسب‌وکارها مزایای بازنشستگی را به کارکنان خود ارائه می‌دهند.
  • با این وجود، مزایای بازنشستگی بسیاری از چالش‌های مشابه مقررات مراقبت‌های بهداشتی را دارند. حاشیه سود در حال کمتر شدن است، بنابراین کسب‌وکارها به دنبال روش‌هایی برای صرفه‌جویی در هزینه هستند. هم طرح‌های مشارکت معین و هم طرح‌های مزایای معین در نتیجه این امر آسیب دیده‌اند.
  • اگر تطبیق ۴۰۱(k) به عنوان بخشی از بسته مزایا به کارگران ارائه نشود، احتمال اینکه آن‌ها تا زمان بازنشستگی در یک شرکت بمانند کمتر است.

در نهایت، مهم است که توجه داشته باشید که هر یک از مزایای ذکر شده این پتانسیل را دارد که شادی و وفاداری کارکنان را افزایش دهد. افزایش دستمزد و کارت‌های هدیه راه‌های مناسبی برای نشان دادن قدردانی از کارکنان هستند، اما به ندرت به عنوان مزایای واقعی در نظر گرفته می‌شوند.

یک بسته مزایای خوش‌ساخت می‌تواند معجزاتی برای استخدام، حفظ نیرو و روحیه ایجاد کند.

مزایایی مانند طرح‌های بازنشستگی و بیمه درمانی برای شاد نگه داشتن کارکنان و پرورش یک محیط کاری مولد بسیار مهم هستند. به همین ترتیب، مزایای سلامتی می‌توانند تأثیر مثبتی بر مشارکت و بهره‌وری کارکنان داشته باشند و در عین حال مدیریت آن‌ها برای بخش منابع انسانی ساده باشد.

امروزه، بسیاری از کارفرمایان در دسترس بودن کارکنان خود برای کار از راه دور را الزامی می‌دانند (یا حداقل از آن استقبال می‌کنند). توانایی کار از راه دور و بازپرداخت زمان صرف شده برای انجام آن، شرکت شما را در فرآیند استخدام از رقبا متمایز خواهد کرد.

برای کارکنان، بیمه درمانی باارزش‌ترین مزیت است. در حالی که طرح‌های بهداشتی گروهی استاندارد گزینه‌ای مناسب برای برخی هستند، HRAها جایگزین مقرون‌به‌صرفه‌تری را ارائه می‌دهند که آزادی بیشتری به کسب‌وکارها در تخصیص مزایای خود می‌دهد.

نقش مدیر مزایا چیست؟

برخی از وظایف شغلی یک مدیر مزایا به شرح زیر است:

مسئولیت‌های شغلی:

• مقایسه برنامه‌ها و ارائه‌دهندگان مختلف مزایای کارکنان برای تعیین اینکه کدام یک بیشترین ارزش را برای شرکت ارائه می‌دهد.
• ایجاد، پیشنهاد و راه‌اندازی ابتکارات رفاهی نوآورانه. طرح‌های برنامه‌ها و تعدیل‌های هزینه مزایا باید بررسی شوند.
• دریافت بهترین طرح‌ها، جایگزین‌ها و هزینه‌ها از طریق چانه‌زنی با ارائه‌دهندگان و مدیران.
• تسهیل ارتباط با ارائه‌دهندگان طرح و مدیران خارج از سازمان.
• مدیریت جریان اطلاعات به اشخاص ثالثی که در ارائه خدمات، وصول حق بیمه و مدیریت طرح مشارکت دارند.
• کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری با تجزیه‌وتحلیل و بهبود رویه‌های داخلی.
• ثبت و پیگیری عملیات اداری مربوط به مزایای اعطا شده مهم است.
• مطمئن شوید که قوانین تعیین شده توسط دولت را رعایت می‌کنید.
• ارسال دقیق و به‌موقع گزارش‌ها و پرداخت‌ها باید حفظ شود.
• برنامه‌ها و ارائه‌دهندگان مختلف مزایای کارکنان را با استفاده از یک درخواست پیشنهاد (RFP) مزایای کارکنان مقایسه کنید تا تعیین کنید کدام یک بیشترین ارزش را برای شرکت ارائه می‌دهد.
• مدیریت وظایف اداری روزمره مربوط به پردازش مزایا. رسیدگی به استخدام‌های جدید، اخراج‌ها، تغییرات، ذی‌نفعان، ادعاهای بیمه (مانند از کارافتادگی یا فوت)، انتقال‌ها، QDROها، QMCSOها، توزیع‌ها، وام‌ها، سختی‌ها و بررسی‌های انطباق.
• نظارت بر نگهداری سوابق مزایای کارکنان، از جمله به‌روزرسانی‌های حقوق و دستمزد و پایگاه داده مزایای گروهی.
• جمع‌آوری اطلاعات از کارکنان، سپس مدیریت صورت‌حساب ماهانه و تولید واچر برای تمام هزینه‌های اداری طرح گروهی.
• برنامه‌ریزی برای بررسی ادعاهای سلامت و دندانپزشکی گروه یک بار در هر سه ماه.
• تأیید اینکه تیم مزایا خدمات دقیق و کارآمدی ارائه می‌دهد.
• مدیریت سلامتی کارکنان
• ارائه طیف گسترده‌ای از مزایای سلامتی کارکنان می‌تواند در زمینه جذب و حفظ کادر پرقدرت، به شما مزیت رقابتی ببخشد.

توابع یک مدیر مزایا در شرکت

مدیر مزایا در یک سازمان، تمام امور روزمره برنامه‌های مزایای گروهی شرکت شما را نظارت و سازماندهی می‌کند. به عنوان عضوی از تیم منابع انسانی، او مسئول کمک به کارکنان در مورد هرگونه سؤال یا نگرانی در مورد مزایا، و همچنین طراحی و تحقیق در مورد مزایای جدید، بهبود برنامه‌های فعلی، و نظارت و پایش مدیریت مزایا است.

1. تصمیم‌گیری در مورد اینکه کدام مزیت ارائه شود: با توجه به مزایا و آزادی که آن‌ها برای خود و خانواده‌هایشان فراهم می‌کنند، امروزه کارکنان ارزش بیشتری برای مزایا نسبت به حقوق قائل هستند. بسته‌های مزایای رایج، مزایای اجباری و اختیاری را با هم ترکیب می‌کنند و راه‌های متعددی را برای پوشش هزینه‌های پزشکی به کارگران می‌دهند.
2. مدیریت هزینه‌های مزایا: به دنبال یک طرح مبتنی بر کار باشید که نیازهای شما را برآورده کند و در عین حال مقرون‌به‌صرفه بماند. درصد معمولی که یک کارفرما برای یک طرح مراقبت بهداشتی می‌پردازد ۷۰ درصد است. انتخاب یک بسته می‌تواند به شما در صرفه‌جویی در هزینه کمک کند. بر اساس انجمن مدیریت منابع انسانی SHRM, «پرداخت‌های بسته‌بندی شده» نوعی قرارداد هستند که مراقبت‌های قبل و بعد از عمل را در یک هزینه توافق شده ادغام می‌کنند که می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد و صورت‌حساب را برای کسب‌وکارها و کارکنانشان آسان‌تر کند.
3. در مدیریت مزایای خود مؤثر باشید: سازماندهی تمام بخش‌های در حال حرکت مدیریت مزایا کار ساده‌ای نیست. هنگامی صحبت از ثبت‌نام آزاد به میان می‌آید، مهم است که خطوط ارتباطی را باز نگه دارید، از تمام مقررات پیروی کنید و ارائه‌دهندگان بیمه مربوطه را از انتخاب‌های خود مطلع سازید. اگر تمام این مسئولیت‌ها از طریق عملیات دستی انجام شوند، سازمان شما ممکن است با مشکلات جدی روبه‌رو شود.

چگونه مدیریت مزایای سلامتی را انجام دهیم؟

هنگامی صحبت از جذب و حفظ کارگران مستعد به میان می‌آید، هیچ چیز جایگزین بسته‌های رقابتی مزایای کارکنان نمی‌شود. بسته مزایای شرکت شما این پتانسیل را دارد که هم پرسنل فعلی را حفظ کند و هم جویندگان کار را جذب کند. به همین دلیل است که بسیار مهم است تیم منابع انسانی شما درک محکمی از مدیریت مزایا داشته باشد و بتواند به طور کارآمد بر مدیریت آن نظارت کند.

سلامت و بهره‌وری کارکنان و همچنین هزینه کل مراقبت‌های بهداشتی ارائه‌شده توسط کارفرما، همگی می‌توانند از یک برنامه سلامتی کارکنان که به درستی طراحی و مدیریت شده است، سود ببرند. راه‌های زیادی وجود دارد که ابتکارات سلامتی می‌تواند به کسب‌وکارها کمک کند.

• کاهش هزینه مراقبت‌های پزشکی.
• کاهش نرخ غیبت.
• افزایش خروجی توسط اعضای ستاد.
• کاهش قیمت مزایای غرامت کارگران و از کارافتادگی.
• ما با کاهش آسیب‌ها جان انسان‌ها را نجات می‌دهیم.
• تقویت شور و شوق و تعهد کارگران.

کارفرمایان باید با توجه به هزینه‌های رو به رشد بیمه درمانی و اهمیت سلامت کارکنان، به توسعه یک برنامه سلامتی خوش‌فکر که هم سلامت کارکنان و هم سودآوری شرکت را بهبود می‌بخشد، فکر کنند.

در اینجا روش‌های پیشنهادی برای اجرای یک برنامه مدیریت سلامتی آورده شده است:

مرحله ۱. انجام ارزیابی: اولین مرحله در ایجاد یک برنامه سلامتی نیروی کار، جمع‌آوری داده‌ها در مورد سلامت کارکنان و آمادگی شرکت برای ایجاد تغییر بر اساس آن یافته‌ها است. کارفرمایان می‌توانند از این داده‌ها برای ارائه خدمات و برنامه‌های بهتری به کارکنان استفاده کنند.

مرحله ۲. کمک گرفتن از مدیریت: ساختن یک برنامه سلامتی موفق نیازمند پشتیبانی مدیریت است. بودجه، خرید در سطح سازمان، و تأیید خط‌مشی‌ها و شیوه‌های مرتبط با برنامه، همگی به خرید مدیریت نیاز دارند، درست مانند هر تلاش دیگری. سلامتی می‌تواند به عنوان یک عنصر لاینفک از شرکت قرار گیرد اگر مدیریت با کمک به مرتبط کردن اهداف ارتقای سلامت با نتایج کسب‌وکار، پشتیبانی بیشتری را فراهم کند.

مرحله ۳. راه‌اندازی گروه بهداشت و ایمنی: پس از ارزیابی نیازهای شرکت و دریافت تأییدیه از مدیریت ارشد، یک کارفرما می‌تواند یک کمیته به رهبری کارکنان برای ترویج و حفظ یک محیط کاری سالم ایجاد کند. کار کمیته، پایه و اساس حمایت از برنامه سلامتی را در سراسر سازمان تقویت خواهد کرد. این وظایف ممکن است تحت نظارت کمیته سلامتی قرار گیرند:

• ارزیابی اثربخشی ابتکارات سازمانی موجود
• نگاهی به آنچه کارگران می‌خواهند و نیاز دارند.
• ایجاد یک استراتژی ارتقای سلامت که چشم‌انداز، اولویت‌ها و تاکتیک‌های بلندمدت سازمان را ترسیم می‌کند.
• کمک در برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی برنامه‌های بهداشتی.

مرحله ۴. ایجاد اهداف و مقاصد: شرکت‌ها می‌توانند از نتایج ارزیابی نیروی کار برای هدایت برنامه و موفقیت آن استفاده کنند. به منظور کاهش هزینه‌های پزشکی، چندین کسب‌وکار سلامت کارکنان را در اولویت اصلی قرار داده‌اند. غیبت، بهره‌وری و حفظ کارکنان سه هدف دیگر هستند. اهداف و مقاصد یک برنامه سلامتی، اظهاراتی از دستاوردهای کلی و بلندمدتی هستند که می‌توان از برنامه انتظار داشت. یک یا چند هدف با هر مقصدی مرتبط است تا تضمین شود که به آن مقصد دست پیدا خواهد شد.

مرحله ۵. تنظیم یک برنامه مالی: توسعه برنامه سلامتی نمی‌تواند بدون ایجاد برنامه‌ای مالی ادامه یابد. پروژه نمی‌تواند بدون بودجه کافی به جلو برود.

بودجه سلامتی یک شرکت باید قیمت پاداش‌ها، تبلیغات و طراحی برنامه را در نظر بگیرد. هزینه‌های یک ارائه‌دهنده غربالگری یا ارائه‌دهنده دیگر، پاداش‌های مشارکت، مطالب تبلیغاتی، تدارکات جلسه، گام‌شمارها یا ردیاب‌های تناسب اندام، زمان نماینده منابع انسانی یا عضو کمیته و غیره، همگی نمونه‌هایی از اقلام خطی هستند که می‌توانند در بودجه ظاهر شوند.

مرحله ۶کمک می‌کند. بخش‌های برنامه سلامتی: ساختار برنامه سلامتی کاملاً به عهده کارفرما است. نیازها و منابع هر سازمانی دیکته می‌کند که هیچ برنامه واحدی نمی‌تواند به طور adequate به مشکلات آن‌ها رسیدگی کند. برنامه سلامتی ممکن است به سادگی یک عنصر یا به پیچیدگی چندین عنصر باشد.

برخی از نمونه‌های رایج نرم‌افزار به شرح زیر است:

• دخالت‌های طراحی‌شده برای کاهش استرس.
• دخالت‌ها برای کاهش وزن اضافی.
• برنامه‌های درمانی برای ترک سیگار.
• تجزیه‌وتحلیل خطرات احتمالی برای سلامت انسان.
• آزمون‌هایی برای تعیین وضعیت سلامت شما.
• فعالیت‌ها و برنامه‌های تناسب اندام.

مرحله ۷. انتخاب جوایز برای برنامه خود: اگر می‌خواهید افراد کار بدی را متوقف کنند یا کار خوبی را شروع کنند، یا اگر می‌خواهید افراد بیشتری در یک برنامه شرکت کنند یا آن را به پایان برسانند، ارائه انگیزه‌ها یا جوایز راه فوق‌العاده‌ای برای انجام همه این کارها است. این ایده که به کارکنان برای شرکت در یک برنامه سلامتی پول پرداخت شود، بر اصول اساسی روان‌شناسی رفتاری استوار است که بیان می‌کند افراد با پیامدهای مثبتی که از آن فعالیت‌ها انتظار دارند، برای عمل کردن انگیزه پیدا می‌کنند. انگیزه را می‌توان با گنجاندن یک سیستم پاداش در یک برنامه سلامتی افزایش داد. سیستم‌های امتیازی که ممکن است برای کالاها، نشان‌های قدردانی و پرداخت‌های پولی بازخرید شوند، تنها چند نمونه از انواع مختلف جوایز موجود هستند. جوایز در ابتدا با یک انگیزه خارجی تحریک می‌شوند، اما در نهایت، انگیزه از درون سرچشمه می‌گیرد.

مرحله ۸. به اشتراک گذاشتن طرح خود: فاز بعدی شامل رسمی کردن و انتشار خط‌مشی سلامتی شرکت است. اهداف شرکت، میزان مشارکت آن، و سیستم انگیزه‌ها و جوایز مرتبط با سلامتی باید همگی در این بیانیه خط‌مشی ذکر شوند. هنگام توضیح ساختار پاداش به کارگران، ممکن است استفاده از یک «جان دو» به عنوان مثال مفید باشد تا بتوانند طرح را در زمینه قرار دهند.

بازاریابی برنامه و وادار کردن افراد به ثبت‌نام مستلزم ارتباطات مؤثر است. ارتباط دادن اهمیت یک سبک زندگی سالم می‌تواند به شکل‌دهی جامعه‌ای که از آن پشتیبانی می‌کند کمک کند. انواعی از استراتژی‌های بازاریابی و تغییر رفتار آزموده شده وجود دارد که می‌توان برای دستیابی به این هدف به کار برد.

مرحله ۹. در نظر گرفتن تأثیر برنامه: ارزیابی موفقیت برنامه سلامتی برای نگه داشتن مدیریت و کارکنان در کنار خود، ایجاد تنظیمات در برنامه‌های موجود و توسعه برنامه‌های کاملاً جدید بسیار مهم است. هنگام راه‌اندازی یک برنامه سلامتی، کارفرمایان باید معیارها و مبناهایی را در جای خود داشته باشند؛ این موارد برای هر برنامه منحصر‌به‌فرد خواهد بود. کارفرمایان می‌توانند ردیابی کنند که چه تعداد کارگر ثبت‌نام می‌کنند، چه تعداد برنامه را به پایان می‌برند، چقدر در هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی صرفه‌جویی می‌کنند، و چه تعداد از آن‌ها با موفقیت سیگار را ترک می‌کنند یا وزن خود را کنترل می‌کنند.