盘点今年员工真正用过的顶级健康激励措施
许多 HR 负责人都会问同一个问题： “员工实际上会使用 健康激励 哪些激励措施？”
不是战略会议上听起来不错的假设性激励。
也不是那些仅仅维持几周就销声匿迹的潮流型一次性福利。
更不是那些员工“本可以”做的活动。
我们讨论的是真正的激励措施——员工在今年实际选择、兑现并作出响应的奖励、发放选项和积分结构。
为了回答这个问题，IncentFit 团队分析了数百万次的健康行为和奖励发放，数据涵盖：
- 20,000+ 名员工
- 360+ 家组织
- 数百万次经过验证的健康活动
- 数千种健康计划奖励与福利
这是职场健康行业中规模最大的数据集之一。
研究结果准确揭示了哪些激励措施能真正调动员工积极性，哪些健康奖励带来了 最高投资回报率 (ROI), 以及 HR 团队可以稳步期待的员工行为。
本指南详细剖析了相关趋势、数据以及 HR 团队可以采取的具体步骤，助您设计出员工真正会使用并喜爱的健康激励措施。
目录
- 为什么健康激励措施比以往任何时候都重要
- 今年员工使用最多的顶级健康激励措施
- 员工记录最多的热门活动
- 兑换率最高奖励与发放趋势
- 心理健康与习惯类激励的兴起
- 真实案例：三家公司如何利用激励措施提升参与度
- 这些趋势对 HR 领导者意味着什么
- 健康激励设计核对清单
- 结语
- 常见问题
为什么健康激励措施比以往任何时候都重要
职场已经发生了巨变，其速度超出了绝大多数 HR 团队的预期。
员工不仅要应对更繁重的工作负荷，还要应对更沉重的生活压力。他们要在孩子的作息时间、日渐衰老的父母、个人的健康挑战、财务压力以及“随时在线”带来的持续心理负担之间寻找平衡。正如一位 HR 总监今年对我们所说的那样：
正如一位 HR 总监今年对我们所说的那样： “我们的员工并不是缺乏积极性，他们只是筋疲力尽。”
这种精疲力竭正是健康激励措施在今天如此重要的原因所在。
通过精心设计，健康激励措施可以帮助员工：
- 减少阻力，让开始行动变得更容易
- 当动力减弱时，获得继续坚持的“推力”
- 毫无负罪感地为自己留出时间
- 建立能够随时间产生复利效应的微习惯
- 感受到来自雇主的关注与支持
事实是，大多数人放弃健康习惯并不是因为他们不关心健康，而是因为生活中有太多的羁绊。
健康计划的激励措施（如果围绕真实的人类行为构建）能够将健康的意图转化为实际行动。
它们能将一个模糊的目标（例如“我应该多走路”）转化为具体的结构化行动，比如： “今天走上 15 分钟，即可获得 3 美元的健康奖励。”
这种转变非常重要，意义重大。
在 IncentFit 的客户群体中，这种类型的结构使参与度达到了 60% 以上，几乎是行业平均水平的两倍。
今年员工使用最多的顶级健康激励措施
我们要明确一点： 活动 是人们所做的事情，而 激励 则是他们因完成该活动而获得的奖励。
步行是一项活动。
冥想是一项活动。
去健身房是活动。
但激励才是驱动这些行为的动力——例如工资、HSA（健康储蓄账户）缴款、礼品卡、带薪休假（PTO）天数等。
在分析了数百个组织数百万次健康奖励和健康计划激励后，一个事实比任何事情都更加引人注目：
简单、经济、自动发放的激励措施表现优于其他所有奖励类型。
以下是员工实际使用过的激励类型，按兑换率从高到低排列：
- 薪资/直接存款激励
- 数码礼品卡
- HSA / HRA（健康报销账户）缴款
- PTO（带薪休假）激励
- 保费减免与健康津贴
- 员工商城奖励
- 慈善捐赠
1. 薪资/直接存款激励
薪资激励在各个年龄段、行业和职位中，都是迄今为止最强大的推动力。它们在所有奖励类型中占据绝对主导地位，巨大的使用规模便是有力的证明。在 IncentFit 的各项计划中：
- 2022 年通过薪资发放 1540 万美元
- 2023 年为 2420 万美元
- 2024 年为 2740 万美元
- 2025 年有望突破 3000 万美元以上
总体而言，IncentFit 客户已发放了超过 9000 万美元的健康奖励，其中绝大多数直接通过薪资或直接存款发放。员工之所以偏爱这种形式，是因为奖励会自动到账。这里没有复杂的兑换流程、没有选择困难症，也没有忘记领取的风险。
从行为科学的角度来看，薪资激励之所以有效，是因为它们消除了阻力。当奖励自动出现在员工的工资单中时，健康活动会显得更有意义，也更能融入日常生活。这种结构能够始终如一地推动最高的活动依从性——特别是当它与来自可穿戴设备和应用程序的自动验证相结合时。在 HR 团队追求可预测、持续参与度的环境中，薪资激励依然是最可靠的手段。
2. 数码礼品卡
数码礼品卡是增长最快的“治愈系”激励措施。如果说薪资是实用的激励，那么数码礼品卡则是情感上的激励，员工对其的喜爱程度与日俱增。仅在今年：
- 共兑换了 6,837 张数码礼品卡，总金额达 333,125 美元
数码礼品卡的激增是因为它们提供了即时满足感和个性化选择。员工将其描述为小小的庆祝，是他们可以立即用来犒劳自己的东西。它们也非常适合用于微激励（micro-incentives）或 5-25 美元的小额奖励，通过快速的多巴胺刺激来强化日常习惯。
对于拥有按小时计薪或季节性员工的 HR 团队来说，礼品卡解决了另一个挑战：员工倾向于将健康激励与工资分开。这种形式在情感和财务上都能满足员工的需求，使其成为一种强大的参与工具，尤其适用于短期健康挑战、季节性活动和基于习惯的计划。
3. HSA / FSA 缴款
基于 HSA 的激励措施 的受欢迎程度持续上升，在拥有成熟健康战略或高免赔额健康计划的组织中尤其如此。员工看重 HSA 缴款是因为它们能提供真正的财务保障：涵盖处方药费用、抵消免赔额压力，或帮助支付看诊和专科医生费用。
IncentFit 客户经常将这些奖励与预防性护理、生物特征筛查或更多基于付出的健康活动结合使用，其完成率也相应很高。一次预防性体检可获得简单的 50-100 美元 HSA 奖励，这往往能使参与度翻倍，因为它具有实质意义并与长期健康直接挂钩。对于注重福利的雇主而言，HSA 缴款是影响力最大的奖励类型之一。
4. PTO（带薪休假）激励
时间已成为员工最宝贵的资源，而 PTO 激励直接切入了这种情感价值。它们营造了一种信任、认可和真诚关怀的氛围，这是金钱激励往往无法复制的。
年轻员工和职场父母对基于时间的奖励反应尤其强烈。某家 IncentFit 客户举办了一场步行挑战赛，排名前五的员工可以赢得半天带薪休假，与以往纯现金挑战赛相比，参与度跃升了 30%。甚至微型 PTO（“完成预防性护理后，周五提前一小时下班”）也很有影响力，因为它传递了公司的价值观：休息、恢复和平衡。
虽然 PTO 并不是总量最高的奖励类型，但它在文化上最具意义，HR 团队所看到的巨大热情便说明了一切。
5. 保费减免与健康津贴
保费抵扣 已成为针对大型组织或福利认知度高的团队的最强长期健康激励措施之一。它们通常与预防性护理、戒烟计划、年度筛查和健康评估挂钩，数据表明它们在多年内表现出持续的良好表现。
- 群体 1（1,500 名员工）：72% → 62% → 58% 参与度
- 群体 2（4,000 名员工）：61% → 67% → 74% → 65% 参与度
- 群体 3（250 名员工）：72% → 62% → 58% 参与度
保费抵扣之所以有效，是因为员工将其视为重要的长期经济福利。在负担能力比以往任何时候都更加重要的时期，它们有助于应对不断上涨的医疗保健费用并提供切实的节省。对于内部沟通做得很强的雇主来说，保费减免仍然是最有效的高影响力激励措施之一。
6. 员工商城奖励
实物商品并不是兑换频率最高的激励措施，但它在塑造企业文化和团队健康时刻方面发挥着重要作用。根据今年的数据：
- 729 笔借记卡订单，总额达 69,550 美元
在时尚、家居用品以及运动/户外等生活方式品类中表现出强劲的兑换率
当雇主希望员工感受到社区感、庆祝氛围或团队精神时，周边商品奖励大放异彩。实物让健康成就变得更加直观——从步数挑战中赢得的水壶、因完成预防性护理依从性而获得连帽衫，或是长期计划中获得的健身器材。
虽然周边商品不是参与度的头号驱动力，但它丰富了健康计划的情感和文化维度，尤其是在季节性活动和全公司竞赛期间。
7. 慈善捐赠
从总量来看，慈善捐赠是使用率最低的激励类型，但它带来了深远的影响——尤其是对于使命驱动型组织、非营利部门以及重视目标驱动型工作的年轻员工而言。在客户兑换记录中，慈善类别一直作为一个选项出现，尽管总量较小，但在注重文化的职场中表现稳定。
近年来的数据显示出稳定的慈善兑换额：
- 2022 年捐赠 2,418 美元
- 2023 年捐赠 2,467 美元
- 2024 年和 2025 年持续捐赠
员工很感激能够将自己的健康努力转化为对社区的影响，无论是通过小额定期捐赠还是与挑战相关的捐赠。这种形式往往能与优先考虑企业社会责任或强调社区服务的团队产生强烈的共鸣。
对于 HR 领导者而言，慈善激励提供了一种强大的方式，可以将健康与组织价值观保持一致，特别是当它与志愿者挑战或以目标为导向的幸福感计划相结合时。
员工记录最多的热门活动（以及为什么激励如此重要）
尽管本文讨论的是激励措施，但活动有助于我们理解行为模式。根据数百万次追踪的行动， 最常记录的活动 包括：
- 散步
- 健身房打卡
- 骑行与有氧运动
- 饮水打卡
- 正念与冥想分钟数
- 每日运动目标
- 预防性体检访问
步行仍然稳居第一，因为它对所有班次、工作岗位和健康状况的人来说都触手可及。
以下是核心见解： 单靠步行并不能推动参与度的飙升，薪资激励 + 步行才能。
以下组合同样如此：
- 冥想 + 礼品卡
- 预防性护理 + HSA 缴款
- 挑战赛 + PTO 奖励
激励措施将平凡的习惯转化为可重复的行为。
兑换率最高奖励与发放趋势
在今年所有的 IncentFit 客户中，我们发现了三个清晰的模式，展示了员工如何实际参与健康奖励。这些洞察不仅揭示了人们喜欢什么激励，还揭示了他们实际使用什么激励，这正是创造投资回报率（ROI）的关键所在。
让我们剖析一下数据告诉我们的信息：
- 经济激励的表现每次都优于非经济激励
- 员工更喜欢无需“兑换”的激励措施
- 规模更小、频率更高的激励优于规模巨大但频率较低的激励
事实一：经济激励的表现每次都优于非经济激励
现金等价奖励（如薪资、直接存款、HSA 缴款和数码礼品卡）在所有行业中始终名列前茅，无论组织规模或员工人口统计数据如何。为什么？因为经济激励：
1. 具有普遍的意义
10 美元的薪资奖励对每位员工都有意义——无论他们是刚步入职场、要照顾家庭，还是临近退休。
像 T 恤或周边礼品这样的非经济福利则没有这种效果。
2. 缓解现实生活中的压力
在高通胀、医疗成本上升和财务压力的这一年里，员工正在选择能够帮助应对日常开销的激励措施。
我们一次又一次地听到员工表达类似的观点： “这笔额外的钱很有帮助。这就是我能坚持下来的原因。”
3. 建立真实的责任感
员工认为经济激励是：公平、透明、可预测且值得付出时间。
这使得他们更有可能准确记录活动并持续参与。
4. 适用于所有活动类型
员工因以下活动获得了经济激励：
- 健身房访问
- 正念
- 预防性医疗
- 饮水打卡
- 力量训练
- 步行挑战
- 连续打卡
- 营养记录
当激励有意义时，活动也就变得有意义了。
事实二：员工更喜欢无需“兑换”的激励措施
今年数据显示出一个令人惊叹的强大规律：“我完成了行动”与“我获得了奖励”之间的步骤越少，参与度就越高。
这就是为什么薪资激励和 HSA 缴款是兑换率最高的激励措施。完成活动后，它们不需要员工付出任何额外努力。
自动发放消除了阻力
员工绝对不想：
- 输入代码
- 打开单独的门户网站
- 从 200 种礼品卡选项中进行选择
- 等待数周才能获得批准
- 担心税务影响
- 纳闷 HR 是否看到了他们的提交
压倒多数的员工更喜欢不需要额外步骤的激励措施；那些无需输入代码、打开门户或做决定就能直接到账的奖励。从行为科学的角度来看，这是核心原则：减少阻力 → 增加行动。任何需要兑换的奖励，哪怕多点击一次，都会产生阻力并降低参与度。数码礼品卡依然表现良好，因为它们能即时送达，但当员工有选择时，他们始终偏爱直接的经济奖励，如薪资或 HSA 缴款。自动发放不仅能提高参与度，还能建立信任，因为整个过程感觉公平、顺畅且可预测。
当出现以下情况时，员工会觉得系统更加公平：
- 验证过程是自动化的
- 奖励发放是自动化的
- 时间节点是可预测的
- 没有主观的审批流程
这种一致性让人们不断回访。
事实三：规模更小、频率更高的激励优于规模巨大但频率较低的激励
这是今年最强有力的发现之一。员工不需要巨额奖励来保持动力，他们需要的是频繁的认可。例如，达成每日运动目标可获得 3 美元的奖励，这比 300 美元的年终激励更有动力，因为：
1. 人类对“即时胜利”做出反应
行为经济学家将此称为：当下的偏差 = 我们对现在能获得的奖励的估值高于未来才能获得的奖励。
每日、每周或按活动给予的激励能够：
- 保持高昂的动力
- 防止半途而废
- 强化连贯性
- 建立习惯
2. 微激励让健康习惯更容易养成
当员工知道今天（而不是几个月后）就能赢得奖励时，他们更有可能：
- 进行一次快走
- 冥想
- 达到 8,000 步
- 记录饮水情况
- 完成预防性护理任务
3. 频繁的激励创造了进度感
人们不仅想要奖励，还想要势头。每一次自动发放都是一个小型的反馈循环：行动 → 成就 → 奖励 → 重复。
在所有 IncentFit 客户中：微激励计划的参与度达到了全年最高。
4. 大奖励带来压力，小奖励带来鼓励
巨额激励常常让人感觉：
- 令人望而生畏（“我永远无法达成那个目标”）
- 不明确（“我离目标还有多远？”）
- 遥不可及（“我好几个月都得不到任何奖励”）
小激励让人感觉：
- 切实可行
- 个性化
- 即时可得
对于从“每年一次”的结构过渡到“每周或按次奖励”的组织来说，这种转变可以使参与度翻倍。
心理健康与习惯类激励的兴起
如果说 2020-2022 年代表了身体健康激励的崛起，那么 2024-2025 年无疑是 心理健康 心理与习惯类激励的崛起。员工越来越多地因以下活动获得激励：
- 冥想
- 写日记
- 深呼吸练习
- 正念冥想课程
- 健康膳食记录
- 睡眠追踪
- 数字微习惯（例如“花 2 分钟重置状态”的提示）
这些激励虽小但威力巨大，参与度数据不会说谎。在 IncentFit 客户中，纳入心理健康激励的组织呈现出以下特点：
- 更高的全项目参与度
- 更低的倦怠水平，特别是在混合办公员工中
- 更少的病假和计划外缺勤
- 更高的预防性护理依从性（心理健康意识总体上推动了更积极的医疗保健行为）
- 更积极的员工反馈，尤其是围绕“感到被支持”
这一转变反映了一个更大的真理：健康不再仅仅是“步数”。它是 全人健康 (whole-person wellness).
员工希望获得能够真正切中他们实际处境的支持——管理压力、改善睡眠、重建日常作息，并在忙碌的生活中寻找平静的时刻。基于习惯的激励奖励了在最艰难的日子里切实可行的行为，这就是为什么它们正成为健康计划中长期留存率的强有力预测指标。
激励措施实际应用的真实案例
数据很有说服力，但看到激励措施如何在真正的组织内部发挥作用，能让这些趋势变得生动起来。以下是一些简短的例子，展示了不同公司如何利用健康激励措施，以及这些选择对参与度、积极性和整体员工福祉产生的可衡量影响：
- 医疗保健系统
- 零售业
- 金融服务业
- 制造业
某大型医疗系统（12,000 名员工）
在将 HSA 激励直接与预防性护理合规性挂钩后，年度体检完成率同比增长了 22%。员工将“经济上的缓解”和“清晰的方向”列为首要激励因素。
某全国性零售组织
通过引入通过数码礼品卡发放的微激励，该公司在饮水、正念和健康习惯挑战方面的参与度提升了 33%。即时奖励的形式对按小时计薪的员工尤其具有激励作用。
某金融服务公司
从礼品卡转向基于薪资的激励使月度参与度提升了 37%。员工对这种简单性表示赞赏（“它直接显示在我的工资单上”），并且持续完成了更多的小型日常活动。
某制造企业
为挑战赛表现优异者增加基于 PTO 的奖励，带来了其有史以来最高的挑战赛完成率：61%。哪怕只是半天的 PTO，也营造了一种充满竞争且积极的氛围，从而推动了全团队的参与。
这些组织采用了不同的激励类型，但都体验到了同样的结果：有意义的激励驱动有意义的参与。
这些趋势对 HR 领导者意味着什么
数据明确了一点：真正管用的健康激励措施是那些符合人类真实行为的措施，而不是一厢情愿的想法或过时的假设。在规划下一个健康周期时，以下五个最重要的经验将帮助您设计出员工真正会使用的激励措施：
- 选择具有财务意义的激励措施
- 尽可能自动化一切
- 奖励坚持，而不是强度
- 支持全人健康
- 提供大奖与小赢的组合
1. 选择具有财务意义的激励措施。
薪资、直接存款、HSA 缴款和保费抵扣的表现一直优于实物周边或小礼品。它们满足了实际需求，并且员工能切实注意到。
2. 尽可能自动化一切。
自动验证 + 自动发放 = 自动参与。这消除了阻力并大大减轻了行政工作量。
3. 奖励坚持，而不是强度。
当激励与小的、频繁的行动挂钩，而不是宏大的、“全或无”的成就时，员工表现得更好。
4. 支持全人健康。
将身体健康激励（步数、健身分钟数）与心理和情感支持（冥想、睡眠、减压）相平衡。
5. 提供大奖与小赢的组合。
最强大的计划结合了：
- 针对日常习惯的微奖励
- 针对预防性护理或长期目标的里程碑激励
这个公式改善了长期参与度并减少了人员流失。
HR 领导者激励设计核对清单
在推出 或焕新您的健康计划之前，请问自己：
- 您的激励措施在经济上是否具有实质意义？
- 它们支持小型的、可重复的行动，而不是宏大、零星的行动吗？
- 它们是否能自动发放且没有兑换阻力？
- 它们对所有角色、班次和身体能力水平都具有包容性吗？
- 它们对心理健康的关注是否和身体健康一样多？
- 它们是否与根据参与度数据发现员工实际会执行的活动相挂钩？
- 您是否提供薪资激励、礼品卡和 HSA 缴款的均衡组合？
- 员工能否立即理解如何获得奖励以及每个奖励的价值？
如果您能自信地勾选其中大部分选项，说明您正在打造一个员工真正会使用的计划。
结语: 健康激励措施
员工不需要奢华、复杂的健康激励措施。他们真正想要的是以下激励措施：
- 简单
- 经济上有意义
- 自动
- 灵活
- 有人情味
IncentFit 来自数百万员工活动的数据描绘了一幅清晰的图景：薪资激励、数码礼品卡和 HSA 缴款是所有类型员工中使用最多、最受喜爱且最有效的激励措施。
当公司用简单、鼓舞人心的激励措施来回报员工微小、持续的行动时，员工就会养成健康的习惯，企业也能看到真正的行为转变、更高的参与度和可衡量的投资回报率 (ROI)。
当员工以对他们重要的方式感到被看见、被支持和被奖励时，健康计划就会取得成功。想要获得构建员工真正会使用的计划的帮助？ 预约通话 与我们的福利专家联系。
常见问题
问：员工可以通过哪些活动获得奖励？
答： 员工可以通过步行、骑行、跑步、瑜伽、冥想、健身房打卡甚至游泳来获得奖励。除了运动，雇主还可以纳入整体健康目标，例如正念、营养、睡眠追踪或志愿服务。
健身奖励 完全可定制，这意味着组织可以从数百项健康活动中进行选择，或创建自己的类别。该计划支持从日常运动到心理健康的方方面面，确保所有健身水平和生活方式的员工都能参与其中。
问：IncentFit 如何验证活动？
答： 活动通过 35 种以上的穿戴设备集成自动验证，包括 Fitbit、Garmin、Apple Health 和 Samsung Health。
IncentFit 还支持基于二维码的健身房打卡、应用程序连接、照片上传以及针对特殊活动的管理员验证。验证规则根据每个计划的目标进行定制，数据实时同步。
问：激励措施真的能提高参与度吗？
答： 是的。行为科学表明，简单、及时的奖励能带来持久的参与度。IncentFit 客户的参与度一直保持在 60% 以上——几乎是行业平均水平的两倍。
及时、有意义的激励措施强化了微小、可重复的行动，从而推动了持续的参与和更健康的成果。
问：Fitness Rewards 可以与 HR 或薪资系统集成吗？
答： 绝对可以。IncentFit 与 100 多个 HRIS（人力资源信息系统）、薪资和福利平台集成，无需额外的行政工作即可自动完成奖励发放和报告。
问：员工可以获得哪些类型的奖励？
答： 组织可以提供薪资激励、直接存款、数码礼品卡、HSA 缴款、带薪休假（PTO）、保费减免和品牌周边商品。IncentFit 根据您的计划设计自动分发奖励。
问：设置需要多长时间？
答： 根据定制级别和集成情况，大多数计划在 2-4 周内上线。许多组织利用 IncentFit 的预构建模板和入职支持，在几天内即可上线。
