스타트업이 피해야 할 10가지 채용 실수

새로운 직원을 채용하는 것은 모든 스타트업에게 성장의 신호입니다. 하지만 우리 팀에 딱 맞는 인재를 찾는 일은 결코 쉽지 않습니다.

기업들은 종종 엉뚱한 사람을 채용하는 실수를 범해 큰 손실을 입곤 합니다. 따라서 더 이상 이야기할 것 없이, 스타트업이 자주 범하며 반드시 피해야 할 가장 흔한 채용 실수들을 정리해 드립니다.

1. 고용주 브랜딩 소홀히 하기

고용주 브랜딩 이란 회사의 비즈니스 정체성을 의미합니다. 이는 구직자, 직원, 이해관계자들 사이에서 고용주로서의 평판을 구축하고 관리하는 과정입니다.

긍정적인 브랜딩을 통해 우수한 인재를 유치하고 유지할 수 있습니다. 하지만 부정적인 브랜딩은 최고의 인재를 잃게 만들고 현직 직원들의 충성도까지 떨어뜨립니다.

좋은 고용주 브랜딩을 유지하는 것은 필수적이지만, 이는 채용 팀만의 몫이 아닙니다. 마케팅 팀, 검색엔진 최적화(SEO) 팀, 인사(HR) 팀, CEO 및 기타 브랜드 전도사들도 조직의 평판을 구축하고 유지하는 데 중추적인 역할을 합니다.

비공식적인 직원 웰니스 프로그램 또한 임직원의 웰빙을 효과적으로 지원하는 문화를 조성함으로써, 경쟁사와 차별화되는 고용주 브랜드의 중요한 요소가 될 수 있습니다.

2. 단 하나의 채널에만 의존해 후보자 소싱하기

모든 직장인은 잠재적인 지원자이자 후보자입니다. 후보자를 찾기 위해 전통적인 구직 게시판에만 의존한다면 검색 범주가 좁아지고 훌륭한 인재를 채용할 기회를 놓치게 됩니다.

현대적인 인재 소싱 전략에는 소셜 미디어, 직원 추천 제도, 구직 게시판, 사내 공고, 헤드헌팅 에이전시 등 다양한 플랫폼 활용이 포함됩니다. 이를 통해 훨씬 더 넓은 풀의 인재를 만날 수 있습니다.

3. 레퍼런스 체크(평판 조회)를 하지 않기

지원자에게 레퍼런스 체크를 요청하면 해당 직무에서의 역량에 대해 가장 객관적인 전체 상을 그릴 수 있으며, 최고의 인재를 뽑기 위해 최선을 다했다는 안도감을 느낄 수 있습니다.

이 과정은 시간이 걸릴 수 있지만 반드시 필요합니다. 스타트업 입장에서는 이를 가볍게 넘길 여유가 없으며, 이는 결국 귀사와 팀에 악영향을 미칠 것입니다.

4. 지원자 경험(Candidate Experience) 소홀히 하기

지원자 경험은 기업을 차별화하는 요인이므로, 지원자들에게 긍정적인 경험을 제공해야 합니다. 나쁜 지원자 경험은 회사의 평판에 타격을 줍니다. 지원 결과 연락을 하염없이 기다리게 하는 것부터 복잡하고 긴 지원 절차에 이르기까지, 이 모든 것이 나쁜 지원자 경험이라는 기억으로 쌓이게 되며 귀사가 그런 기업이 되기를 원치 않을 것입니다!

5. 느린 피드백과 응답 지연

한 채용 전문 기관의 설문조사에 따르면, 지원자의 약 23%는 1차 인터뷰 후 일주일 이내에 채용 담당자로부터 연락을 받지 못하면 기업에 대한 흥미를 잃는다고 합니다. 또 다른 46%의 사람들은 면접 후 1~2주 이내에 지원 상태에 대한 업데이트가 없으면 관심을 잃는다고 답했습니다.

이상적인 인재를 채용하는 데는 시간이 걸리지만, 스타트업은 채용 일정을 수립하고 지원자 응답에 철저를 기해야 소중한 인재를 놓치는 일을 방지할 수 있습니다.

6. 다양성 채용 배제하기

7. 태도보다 기술(스킬)을 우선시하기

물론 직무를 수행하는 데 기술은 필수적이지만, 지원자의 태도를 간과하고 기업 문화에 잘 맞는 사람인지 확인하지 않는 것이 채용 담당자들이 흔히 저지르는 실수입니다. 지원자는 회사의 분위기에 적응할 수 있는 올바른 마인드를 갖추어야 합니다.

잘못된 직원은 금방 퇴사할 뿐만 아니라 기업 문화마저 망가뜨린다는 점을 이해해야 합니다. 올바른 태도는 적절한 경험 및 기술 세트와 반드시 함께 가야 합니다.

8. 체계적인 채용 구조 부재

체계적인 채용 프로세스를 갖추기를 거부하는 것도 고용주들이 저지르는 또 다른 치명적인 실수입니다. 채용은 장기적인 결과를 도출하는 장기적인 프로세스입니다. 인사 담당자와 채용 담당자는 회사가 향후 몇 년 동안 무엇을 달성해야 하는지, 그리고 목표 달성을 위해 어떻게 직원을 활용해야 하는지 이해해야 합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 전략적인 채용 기획 프로세스를 만들어야 합니다.

제대로 된 채용 프로세스에는 구조가 필요합니다. 종종 시간 부족으로 인해 채용 담당자들은 품질보다 속도를 우선시하게 되고, 중요한 채용 단계를 건너뛰게 됩니다. 그럼에도 불구하고 효과적인 채용을 위해서는 항상 품질과 속도 사이의 균형을 추구해야 합니다. 더 나은 채용을 위해 상세한 직무 기술서(JD)를 작성하고, 해당 직무에 필요한 올바른 책임과 지식, 기술을 안내하세요.

채용의 각 단계에서 어떤 일이 일어나는지 상세히 정의하는 올바른 채용 퍼널을 만드세요. 프로세스를 간소화하기 위해 지원자 추적 시스템(ATS)의 도움을 받을 수도 있습니다.

9. 지원자 피드백 외면하기

10. 다른 직원들과 소통하지 않기

인사 담당자나 채용 담당자가 현업 관리자 및 팀원들과 긴밀하게 협업하지 않으면, 직무 관련 최신 트렌드나 채용 공고에 필요한 최신 기술 및 요건에 대한 방대한 지식 자산을 놓치게 됩니다. 이로 인해 시간이 낭비되고 엉뚱한 사람들이 몰려와 채용 프로세스가 불필요하게 길어집니다.

따라서 직무에 적합한 지원자를 확실히 모집하려면 나머지 팀원 및 관리자와 긴밀히 조율해야 합니다.

결론:

채용은 지루하고 까다로운 과정입니다. 하지만 채용 과정에서의 어떠한 실수도 비즈니스에 부정적인 영향을 미치고 근무 환경을 해칠 수 있다는 점을 명심해야 합니다.

더욱이 채용 팀뿐만 아니라 조직 전체가 채용 프로세스에 대한 책임을 집니다. 위에서 언급한 사항들을 명심하고 무슨 수를 써서라도 이러한 실수를 피하도록 노력하세요!