طراحی یک برنامه wellness (سلامت سازمانی) که برای تمام نسل‌ها کارآمد باشد
نیروی کار از نظر سنی هرگز تا این حد متنوع نبوده است. بیبی بومرها، نسل X، نسل هزاره (میلنیال‌ها) و نسل Z همگی در کنار یکدیگر کار می‌کنند و ارزش‌ها، نیازهای سلامتی و انتظارات منحصربه‌فرد خود را از محیط کار به همراه دارند. یک برنامه سلامتی که با یک فرد ۲۵ ساله ارتباط برقرار می‌کند، ممکن است برای یک فرد ۵۵ ساله کاملاً بی‌معنی باشد. با این حال، اجرای چهار برنامه مجزا نیز پایدار و منطقی نیست. برای مدیران منابع انسانی، این موضوع یک چالش حیاتی ایجاد می‌کند: چگونه برنامه‌ای طراحی کنید که در تمام نسل‌ها طنین‌انداز شود، بدون اینکه مجبور باشید چهار ابتکار عمل جداگانه را مدیریت کنید؟
پاسخ، یک برنامه سلامتی بین نسلی است؛ سیستمی انعطاف‌پذیر و مبتنی بر پاداش که ضمن حفظ یکپارچگی، مقیاس‌پذیری و سادگی مدیریت، با هر گروه سنی سازگار می‌شود. اگر این کار به درستی انجام شود، مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد، فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد و تضمین می‌کند که هر دلار هزینه شده، بازگشت سرمایه قابل اندازه‌گیریکمک می‌کند.
فهرست مطالب
- برنامه سلامتی بین نسلی چیست؟
- تعریف نسل‌ها (و نیازهای سلامتی آن‌ها)
- چرا یک برنامه سلامتی بین نسلی اهمیت دارد؟
- آنچه کارمندان بر اساس نسل خود می‌خواهند
- چالش‌های میان‌نسلی که هر کارفرمایی باید به آن‌ها رسیدگی کند
- چگونه یک برنامه سلامتی بین نسلی طراحی کنیم
- چرا پاداش‌ها مشارکت را در میان تمام نسل‌ها تقویت می‌کنند
- اثبات در داده‌ها: مشارکت واقعی، بازگشت سرمایه واقعی
- نتیجه‌گیری: ساخت برنامه‌هایی که واقعاً کار می‌کنند
- پرسش‌های متداول درباره سلامت بین نسلی
برنامه سلامتی بین نسلی چیست؟
یک برنامه سلامتی بین نسلی، ابتکار عمل برای بهبود سلامت در محیط کار است که به منظور پشتیبانی از چندین نسل در یک نیروی کار طراحی شده است. سازمان‌ها به جای ارائه مزایای یکسان برای همه یا ایجاد برنامه‌های مجزا بر اساس گروه‌های سنی، پلتفرمی واحد و انعطاف‌پذیر را فراهم می‌کنند که به کارکنان اجازه می‌دهد آنچه را که برایشان مناسب‌تر است انتخاب کنند.
این رویکرد موارد زیر را تضمین می‌کند:
- فراگیری و شمول: هر کارمندی، از نسل Z گرفته تا بیبی بومرها، می‌توانند گزینه‌های سلامتی مرتبط با خود را پیدا کنند.
- کارایی: بخش منابع انسانی به جای دست‌وپنجه نرم کردن با چندین ارائه‌دهنده یا برنامه، یک سیستم را مدیریت می‌کند.
- مشارکت: کارکنان با فعالیت‌هایی ارتباط برقرار می‌کنند که با ارزش‌ها و مرحله زندگی آن‌ها همسو است؛ از غربالگری‌های پیشگیرانه گرفته تا ذهن‌آگاهی و سلامت مالی.
تعریف نسل‌ها (و نیازهای سلامتی آن‌ها)
هر نسل در نیروی کار تجربیات، ارزش‌ها و اولویت‌های سلامتی خاص خود را به همراه دارد. درک این تفاوت‌ها اولین گام در طراحی برنامه‌ای است که معنادار و فراگیر به نظر برسد. اگرچه هیچ دو فردی کاملاً شبیه به هم نیستند، اما روندهای نسلی الگوهایی را برجسته می‌کنند که مدیران منابع انسانی می‌توانند از آن‌ها برای شخصی‌سازی برنامه‌های خود استفاده کنند.
- بیبی بومرها (۱۹۴۶-۱۹۶۴)
- نسل X (۱۹۶۵-۱۹۸۰)
- نسل هزاره یا میلنیال‌ها (۱۹۸۱-۱۹۹۶)
- نسل Z (۱۹۹۷-۲۰۱۲)
بیبی بومرها (۱۹۴۶-۱۹۶۴)
بومرها معمولاً با وفاداری و اخلاق کاری‌شان شناخته می‌شوند. بسیاری از آن‌ها به فعالیت حرفه‌ای خود ادامه می‌دهند، اما دغدغه‌های سلامتی و برنامه‌ریزی برای دوران بازنشستگی نیازهای آن‌ها را شکل می‌دهد.
- ارزش‌ها: امنیت شغلی، قدردانی و کار تیمی.
- نیازهای سلامتی: غربالگری‌های پیشگیرانه، مدیریت بیماری‌های مزمن، ثبات مالی.
- چالش‌ها: خطر بالاتر ابتلا به بیماری‌هایی مانند بیماری‌های قلبی، دیابت و سرطان.
نسل X (۱۹۶۵-۱۹۸۰)
نسل X که به «نسل ساندویچ» معروف است، میان پیشرفت شغلی و مراقبت از فرزندان و والدین سالمند تعادل برقرار می‌کند و همین موضوع تعادل میان کار و زندگی را برای آن‌ها حیاتی می‌سازد.
- ارزش‌ها: استقلال، انعطاف‌پذیری و کارایی.
- نیازهای سلامتی: کاهش استرس، بهبود کیفیت خواب، برنامه‌ریزی مالی برای خانواده و بازنشستگی.
- چالش‌ها: استرس بالا ناشی از مسئولیت‌های چندگانه و فرسودگی شغلی مکرر.
نسل هزاره یا میلنیال‌ها (۱۹۸۱-۱۹۹۶)
نسل هزاره بومیان دیجیتالی هستند که به دنبال کارهای معنادار و مزایای همه‌جانبه (هولستیک) می‌گردند. آن‌ها کارفرمایانی را می‌خواهند که به اندازه بهره‌وری، بهزیستی را نیز در اولویت قرار دهند.
- ارزش‌ها: هدفمندی، کار گروهی و فرصت‌های رشد.
- نیازهای سلامتی: برنامه‌های جامع شامل سلامت روان، تناسب اندام، تغذیه و سلامت مالی.
- چالش‌ها: فرسودگی شغلی، بدهی وام دانشجویی و استرس اقتصادی.
نسل Z (۱۹۹۷-۲۰۱۲)
جدیدترین واردشدگان به بازار کار، افرادی آشنا با فناوری، آگاه از نظر اجتماعی و عمیقاً دغدغه‌مند نسبت به سلامت روان هستند. آن‌ها انتظار برنامه‌های فراگیر و مبتنی بر فناوری را دارند.
- ارزش‌ها: تنوع، انعطاف‌پذیری و ثبات مالی.
- نیازهای سلامتی: پشتیبانی از سلامت روان، مدیریت استرس، برنامه‌های تناسب اندام و تغذیه.
- چالش‌ها: بالاترین آمار اضطراب و افسردگی، ناامنی مالی ناشی از افزایش بدهی‌ها و حقوق پایین در سطح ورودی.
چرا یک برنامه سلامتی بین نسلی اهمیت دارد؟
نیروی‌های کار مدرن بیش از هر زمان دیگری از نظر سنی متنوع هستند. در واقع، برای اولین بار در تاریخ، پنج نسل در کنار یکدیگر کار می‌کنند. هر گروه دارای ارزش‌ها، عوامل استرس‌زا و انتظارات سلامتی متفاوتی است و نادیده گرفتن این تفاوت‌ها خطر کنار گذاشتن بخش‌های کلیدی نیروی کارتان را به همراه دارد.
برای مثال، فرسودگی شغلی در میان تمام نسل‌ها رایج است، اما محرک‌های آن متفاوت هستند. افراد نسل X ممکن است علاوه بر شغل خود، از مسئولیت‌های مراقبتی نیز احساس خستگی مفرط کنند، در حالی که نسل Z با ناامنی مالی و نگرانی‌های رو به رشد سلامت روان دست‌وپنجه نرم می‌کند. یک برنامه سلامتی همه‌چیز‌پیچیده ممکن است این ظرافت‌ها را نادیده بگیرد و کارکنان را بی‌رغبت کند.
با طراحی یک برنامه سلامتی بین نسلی، مدیران منابع انسانی می‌توانند:
- افزایش میزان ارتباط و مشارکت
- تقویت ماندگاری و حفظ کارکنان
- کاهش هزینه‌ها در درازمدت
- پشتیبانی از اهداف تنوع، برابری و شمول (DEI)
افزایش میزان ارتباط و مشارکت
برنامه‌هایی که منعکس‌کننده نیازهای واقعی کارکنان هستند، به طور مداوم مشارکت بالاتری دارند. در پلتفرم IncentFit، میانگین مشارکت به ۶۰ درصد می‌رسد (دو برابر میانگین صنعت) زیرا فعالیت‌ها شامل همه چیز از جلسات مشاوره تا کارهای داوطلبانه می‌شود، نه فقط وقت‌گذرانی در باشگاه.
تقویت ماندگاری و حفظ کارکنان
پژوهش‌های گالوپ (Gallup) نشان می‌دهد کارمندانی که احساس می‌کنند کارفرمایشان به سلامت آن‌ها اهمیت می‌دهد، ۶۹ درصد کمتر احتمال دارد سازمان را ترک کنند. این موضوع به‌ویژه برای نسل‌های جوان‌تر که شغل خود را با دفعات بیشتری تغییر می‌دهند، اهمیت دارد.
کاهش هزینه‌ها در درازمدت
تشویق به مراقبت‌های پیشگیرانه و ابتکارات مدیریت استرس منجر به کاهش روزهای مرخصی استعلاجی و کاهش درخواست‌های خسارت و بیمه می‌شود. برای مثال، یک مطالعه نشان داد که پاداش‌های مالی نرخ غربالگری‌های پیشگیرانه را طی سه ماه افزایش دادند.
پشتیبانی از اهداف تنوع، برابری و شمول (DEI)
برنامه‌ای که با تمام نسل‌ها سازگار می‌شود، نشان‌دهنده مسئولیت‌پذیری فرهنگی است و تضمین می‌کند که همه دسترسی برابری به پشتیبانی از سلامتی داشته باشند.
مدیران منابع انسانی با سفارشی‌سازی ابتکارات سلامتی متناسب با نیازهای نسلی، نه‌تنها مشارکت را افزایش می‌دهند، بلکه ماندگاری و بهره‌وری نیروی کار را نیز تقویت می‌کنند. این امر به ویژه در بازارهای کار رقابتی که مزایا اغلب کفه ترازو را در تصمیم‌گیری‌های استخدام به نفع سازمان سنگین می‌کند، بسیار مهم است.
آنچه کارمندان بر اساس نسل خود می‌خواهند
طراحی برنامه‌های سلامتی که طنین‌انداز باشند، با درک آنچه کارمندان بر اساس نسل می‌خواهند شروع می‌شود. اگرچه هیچ دو نفری کاملاً شبیه هم نیستند، اما الگوهایی در نحوه برخورد بیبی بومرها، نسل X، میلنیال‌ها و نسل Z با کار، سلامتی و مزایا پدیدار می‌شود. برای متخصصان منابع انسانی، تشخیص این تفاوت‌ها برای ساخت برنامه‌هایی که شخصی به نظر برسند نه کلی، حیاتی است.
| نسل | ارزش‌ها و سبک کاری | نیازهای سلامتی | چالش‌ها | پیامدهای برنامه برای منابع انسانی |
| بیبی بومرها ۱۹۴۶ – ۱۹۶۴ | تیم‌محور، ارزش قائل شدن برای وفاداری، قدردانی و محیط‌های ساختاریافته. | غربالگری‌های پیشگیرانه، مدیریت بیماری‌های مزمن، مشاوره مالی. | شیوع بالاتر بیماری‌های مزمن، احساس راحتی کمتر با ابزارهای فناوری. | ارائه پاداش‌های مراقبت پیشگیرانه، گزینه‌های دیجیتال ساده و مزایای برنامه‌ریزی مالی. |
| نسل X ۱۹۶۵ – ۱۹۸۰ | مستقل، عمل‌گرا، ارزش‌گذاری برای استقلال و انعطاف‌پذیری. | مدیریت استرس، بهبود خواب، سلامت فراگیر خانواده. | فرسودگی شغلی، فشارهای مالی ناشی از مراقبت از دیگران و برنامه‌ریزی برای بازنشستگی. | ارائه چالش‌های انعطاف‌پذیر، پاداش‌های مرخصی با حقوق (PTO) و مزایای سلامتی خانواده‌پسند. |
| نسل هزاره (میلنیال‌ها) ۱۹۸۱ – ۱۹۹۶ | هدف‌محور، همکارانه، متمرکز بر رشد. | سلامت روان، سلامت جامع، سلامت مالی. | فرسودگی شغلی، بدهی وام دانشجویی، استرس اقتصادی. | ارائه برنامه‌های جامع (ذهنی، جسمی، مالی) با پاداش‌های مبتنی بر رشد. |
| نسل Z ۱۹۹۷ – ۲۰۱۲ | آشنا با فناوری، ارزش قائل شدن برای تنوع، برابری و انعطاف‌پذیری. | پشتیبانی از سلامت روان، تناسب اندام/تغذیه، سلامتی مبتنی بر ابزارهای دیجیتال. | نرخ بالای اضطراب/افسردگی، ناامنی مالی، عدم قطعیت شغلی. | اولویت‌بندی سلامت روان، چالش‌های بازی‌سازی‌شده (Gamification) و ابزارهای فراگیر و موبایل‌محور. |
غلبه بر چالش‌های میان‌نسلی
حتی با بهترین نیات، مدیران منابع انسانی هنگام اجرای برنامه‌های سلامتی بین نسلی با موانع رایجی روبه‌رو می‌شوند. پرداختن مستقیم به این چالش‌ها، اجرای روان‌تر و نتایج قوی‌تری را تضمین می‌کند.
- شکاف دیجیتال
- افت میزان مشارکت
- محدودیت‌های بودجه
- شکاف‌های ارتباطی
شکاف دیجیتال
در حالی که نسل Z و میلنیال‌ها با برنامه‌های مبتنی بر فناوری راحت هستند، بیبی بومرها ممکن است به دلیل راه‌حل‌های مبتنی بر اپلیکیشن احساس کنند که نادیده گرفته شده‌اند. راه‌حل:
- ارائه دسترسی هم از طریق موبایل و هم دسکتاپ.
- ارائه گزینه‌های مشارکت آفلاین (مانند کدهای QR یا گزارش‌دهی شخصی).
- گنجاندن جلسات توجیهی برای کمک به کارکنان جهت کار با ابزارهای جدید.
افت میزان مشارکت
برنامه‌های سلامتی اغلب با قدرت شروع می‌شوند اما شتاب خود را از دست می‌دهند. مشارکت پایدار نیازمند موارد زیر است:
- چرخش چالش‌ها در طول سال برای تازه نگه داشتن فضا.
- جشن گرفتن موفقیت‌های اولیه برای ایجاد اعتماد به نفس.
- استفاده از اصول علم رفتارشناسی مانند آنی بودن پاداش و گریز از زیان (کارکنان زمانی که پاداش‌ها را بلافاصله می‌بینند یا می‌دانند چه چیزی را ممکن است از دست بدهند، واکنش قوی‌تری نشان می‌دهند).
محدودیت‌های بودجه
سازمان‌های غیرانتفاعی و شرکت‌های کوچک ممکن است احساس کنند برنامه‌های سلامتی بسیار پرهزینه هستند. با این حال، برنامه‌ها برای مؤثر بودن نیازی به هزینه‌های گزاف ندارند. گزینه‌هایی مانند کمک‌هزینه‌های سبک زندگی، چالش‌های گام‌شمارو پاداش‌های مراقبت پیشگیرانه نقاط شروع مقرون‌به‌صرفه‌ای هستند و با رشد بودجه می‌توانند مقیاس‌پذیر شوند.
شکاف‌های ارتباطی
نسل‌های مختلف سبک‌های ارتباطی متفاوتی را ترجیح می‌دهند: بومرها ممکن است یادآورهای ایمیلی را بخواهند، نسل X داشبوردها را ترجیح دهد، و میلنیال‌ها و نسل Z به نوتیفیکیشن‌ها یا هشدارهای درون‌برنامه‌ای واکنش بهتری نشان دهند. استفاده از چندین کانال ارتباطی تضمین می‌کند که همه مطلع و درگیر بمانند.
چگونه یک برنامه سلامتی بین نسلی طراحی کنیم
خبر خوب این است که شما نیازی به برنامه‌های جداگانه برای هر نسل ندارید. در عوض، روی ساخت یک پلتفرم سلامتی ماژولار تمرکز کنید که به کارکنان اجازه دهد به روش‌هایی که برایشان مهم است مشارکت کنند. همه چیز به انعطاف‌پذیری، تنوع و پاداش‌های معنادارکمک می‌کند.
در اینجا نحوه طراحی برنامه‌های فراگیر توسط مدیران منابع انسانی آورده شده است:
- ارائه منویی از فعالیت‌ها
- بهره‌گیری از فناوری
- تطبیق پاداش‌ها با اولویت‌های نسلی
- فراگیر و قابل دسترس کردن آن
- ساده‌سازی بخش اداری و مدیریتی
ارائه منویی از فعالیت‌ها
کارکنان در تمام سنین خواهان انعطاف‌پذیری هستند، اما فعالیت‌هایی که انتخاب می‌کنند ممکن است متفاوت باشد. یک برنامه سلامتی قوی به کارکنان اجازه می‌دهد از میان گزینه‌های مختلف انتخاب کنند، خواه بازدید از باشگاه، جلسات مشاوره، اپلیکیشن‌های ذهن‌آگاهی یا غربالگری‌های پیشگیرانه باشد.
- بیبی بومرها ممکن است به سمت بازپرداخت هزینه‌های مراقبت پیشگیرانه یا غربالگری‌ها گرایش داشته باشد.
- نسل X ممکن است مدیریت استرس یا مزایای فراگیر خانواده را ترجیح دهد.
- نسل هزاره (میلنیال‌ها) اغلب مزایای جامعی مانند برنامه‌های تغذیه یا پشتیبانی از سلامت مالی را در اولویت قرار می‌دهند.
- نسل Z انتظار دسترسی به اپلیکیشن‌های سلامتی دیجیتال-محور و پاداش‌های فوری را دارد.
در پلتفرم IncentFit، ۷۰ درصد از فعالیت‌های ثبت‌شده خارج از باشگاه‌های ورزشی انجام می‌شوند؛ این مدرکی است که نشان می‌دهد گزینه‌های گسترده‌تر، مشارکت واقعی را به همراه دارند.
بهره‌گیری از فناوری
فناوری شکاف بین نسلی را پر می‌کند، اما همچنین می‌تواند آن را عمیق‌تر کند. در حالی که نسل Z با سلامتی اپلیکیشن‌محور شکوفا می‌شود، بیبی بومرها ممکن است ابزارهای ساده و کاربرپسند را ترجیح دهند. به همین دلیل است که برنامه‌ها به هر دو مورد نیاز دارند: ادغام‌های بی‌نقص اپلیکیشن برای کارکنان جوان‌تر، همراه با پلتفرم‌های ساده و قابل دسترسی برای نسل‌های مسن‌تر.
برای مثال، IncentFit با بیش از ۳۵ اپلیکیشن و دستگاه (از اپل واچ گرفته تا سامسونگ هلث) یکپارچه می‌شود، در حالی که همچنان گزینه‌های بازپرداخت آسان را برای کسانی که تمایل کمتری به فناوری دارند ارائه می‌دهد.
تطبیق پاداش‌ها با اولویت‌های نسلی
کارکنان با پاداش‌ها به شکل‌های متفاوتی انگیزه می‌گیرند. برای مثال:
- بومرها برای امنیت مالی ارزش قائلند ← کاهش هزینه بیمه تکمیلی، پس‌اندازهای سلامت (HSA).
- نسل X تعادل بین کار و زندگی را در اولویت قرار می‌دهد ← پاداش‌های مرخصی با حقوق (PTO).
- میلنیال‌ها به دنبال مزایای جامع هستند ← کمک‌هزینه‌های تناسب اندام، چالش‌های سلامتی.
- نسل Z با قدردانی و حق انتخاب شکوفا می‌شود ← پاداش‌های نقدی فوری، بازی‌سازی (Gamification).
هنگامی که پاداش‌ها با آنچه مردم واقعاً می‌خواهند همسو باشند، مشارکت و رضایت به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.
فراگیر و قابل دسترس کردن آن
یک برنامه فراگیر تضمین می‌کند که همه بدون توجه به سن، توانایی یا پیشینه بتوانند مشارکت کنند. این ممکن است به معنای ارائه چالش‌های کم‌تأثیر (مانند نوشیدن آب یا مدیتیشن) در کنار چالش‌های با شدت بالاتر (مانند دویدن یا دوچرخه‌سواری) باشد. برنامه‌های سلامتی باید موارد زیر را پوشش دهند:
- سلامت روان (جلسات مشاوره، اپلیکیشن‌های ذهن‌آگاهی، مدیریت استرس).
- سلامت جسمانی (پاداش‌های تناسب اندام، غربالگری‌های پیشگیرانه).
- سلامت مالی (پشتیبانی شهریه، برنامه‌ریزی بازنشستگی، مدیریت بدهی).
- بهزیستی اجتماعی (چالش‌های تیمی، پاداش‌های داوطلبانه).
این امر تضمین می‌کند که کارکنان در هر مرحله‌ای از زندگی که هستند، بتوانند پشتیبانی معناداری دریافت کنند.
ساده‌سازی بخش اداری و مدیریتی
برنامه‌های سلامتی بین نسلی ممکن است پیچیده به نظر برسند، اما لزوماً این‌طور نیستند. پلتفرم‌هایی مانند IncentFit تأیید فعالیت، توزیع پاداش و گزارش‌دهی را خودکار می‌کنند، بنابراین تیم‌های منابع انسانی می‌توانند همه چیز را به جای ساعت‌ها، در چند دقیقه مدیریت کنند.
چرا پاداش‌ها مشارکت را در میان تمام نسل‌ها تقویت می‌کنند
صرف نظر از نسل، پاداش‌ها کارساز هستند. اما نحوه واکنش کارکنان به آن‌ها می‌تواند متفاوت باشد؛ به همین دلیل برای مدیران منابع انسانی ضروری است که پاداش‌ها را با اولویت‌های نسلی همسو کنند.
علم رفتارشناسی نشان می‌دهد که افراد زمانی که بلافاصله پاداش می‌گیرند، بیشتر احتمال دارد عادت‌های جدید را بپذیرند و به آن‌ها پایبند بمانند. به همین دلیل است که IncentFit بر پاداش‌های فوری تأکید می‌کند: کارکنان لحظه‌ای که فعالیتی را به پایان می‌رسانند مزایای آن را می‌بینند و این امر شتابی ایجاد می‌کند که در میان تمام گروه‌های سنی جریان می‌یابد.
در اینجا نحوه انطباق پاداش‌ها با محرک‌های نسلی آورده شده است:
- بیبی بومرها: ارزش قائل شدن برای ثبات مالی و قدردانی. کاهش هزینه حق بیمه، مشارکت‌های صندوق پس‌انداز سلامت (HSA) و تقدیر از نقاط عطف می‌توانند مشارکت را تشویق کنند.
- نسل X: تلاش برای تعادل و استقلال. روزهای مرخصی با حقوق اضافی، اعتبار مراقبت از کودک یا پاداش‌های انعطاف‌پذیر به شدت برای آن‌ها جذاب است.
- میلنیال‌ها: به دنبال مزایای جامع و رشد. کمک‌هزینه‌ها (Stipends) برای تناسب اندام، اپلیکیشن‌های ذهن‌آگاهی یا کمک به بازپرداخت وام دانشجویی با استقبال خوبی روبه‌رو می‌شوند.
- نسل Z: شکوفایی با حق انتخاب و بازی‌سازی. پاداش‌های نقدی موبایل‌محور، جدول امتیازات (Leaderboards) و ویژگی‌های اشتراک‌گذاری اجتماعی مشارکت را افزایش می‌دهند.
در پلتفرم IncentFit، بیش از ۶۰ درصد از کارکنان هر ماه در برنامه‌های سلامتی مشارکت می‌کنند (دو برابر میانگین صنعت) زیرا آن‌ها می‌توانند پاداش‌هایی را انتخاب کنند که برایشان مهم است. ۷۰ درصد از فعالیت‌های ثبت‌شده خارج از باشگاه ورزشی انجام می‌شوند؛ از جمله غربالگری‌ها، جلسات مشاوره و حتی کارهای داوطلبانه. این تنوع، همراه با پاداش‌های معنادار، تضمین می‌کند که هر نسلی دلیلی برای ماندن در مسیر مشارکت پیدا کند.
اثبات در داده‌ها: مشارکت واقعی، بازگشت سرمایه واقعی
راه‌اندازی یک برنامه کافی نیست، مدیران منابع انسانی به مدرکی نیاز دارند که ثابت کند سلامت سازمانی نتیجه می‌دهد. خبر خوب این است که برنامه‌های سلامتی مبتنی بر پاداش، تأثیر قابل اندازه‌گیری را در تمام نسل‌ها نشان می‌دهند.
- مشارکت
- تغییر رفتار
- حفظ نیرو
- بازگشت سرمایه مالی (Financial ROI)
مشارکت
مشتریان IncentFit میانگین مشارکت ماهانه ۶۰ درصدی را ثبت می‌کنند، در مقایسه با میانگین صنعت که کمتر از ۳۰ درصد است. مشارکت بالا خطر مزایای «خاموش» را که هیچ‌کس از آن‌ها استفاده نمی‌کند، کاهش می‌دهد.
تغییر رفتار
ظرف سه ماه پس از معرفی پاداش‌های مالی، غربالگری‌های مراقبت پیشگیرانه به طور قابل توجهی افزایش یافت و به کارکنان کمک کرد تا مسائل سلامتی را زودتر شناسایی کنند و هزینه‌های درمانی را کاهش دهند.
حفظ نیرو
داده‌ها نشان می‌دهند کارمندانی که احساس می‌کنند به آن‌ها توجه می‌شود، ۵ برابر بیشتر احتمال دارد در شغل فعلی خودبمانند و این موضوع چرخش و جابجایی پرهزینه نیروی کار را کاهش می‌دهد.
بازگشت سرمایه مالی (Financial ROI)
کارفرمایانی که از IncentFit استفاده می‌کنند بیش از ۱۰۰ میلیون دلار پاداش توزیع کرده‌اند که مستقیماً با فعالیت‌های سالم‌تر و کاهش غیبت مرتبط است.
برای تیم‌های منابع انسانی، این بدان معناست که هر دلاری که در یک برنامه سلامتی بین نسلی سرمایه‌گذاری می‌شود، این پتانسیل را دارد که در قالب کارمندان سالم‌تر، هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی کمتر و حفظ نیروی کار قوی‌تر بازگردد.
پژوهش‌های خارجی این موضوع را تایید می‌کنند:
- یک گزارش سلامت در محیط کار نشان داد که دلایل اصلی کارفرمایان برای افزایش مزایا عبارتند از: حفظ کارکنان (۷۲ درصد)، جذب استعدادهای جدید (۵۸ درصد) و پاسخگویی به نیازهای کارکنان (۵۴ درصد).
- تحقیقات نشان می‌دهد نسل Z و میلنیال‌ها ۸۹ درصد بیشتر احتمال دارد در سازمانی بمانند که سلامت روان و بهزیستی را در اولویت قرار می‌دهد.
نکته اصلی: برنامه‌هایی که انعطاف‌پذیر، مبتنی بر پاداش و فراگیر هستند، فقط روی کاغذ خوب به نظر نمی‌رسند، بلکه در قالب مشارکت، وفاداری و کاهش هزینه‌ها نتیجه می‌دهند.
نتیجه‌گیری: ساخت برنامه‌هایی که واقعاً نتیجه می‌دهند
تنوع نسلی هم یک چالش است و هم یک فرصت. یک ابتکار عمل سلامتی واحد نمی‌تواند به یک اندازه با بیبی بومرهایی که با نگرانی‌های سلامت مزمن دست‌وپنجه نرم می‌کنند و کارکنان نسل Z که سلامت روان را در اولویت قرار می‌دهند، ارتباط برقرار کند؛ اما این به آن معنا نیست که شما به چهار برنامه مختلف نیاز دارید.
راه‌حل، یک برنامه سلامتی بین نسلی است: یک پلتفرم واحد که برای پاسخگویی به نیازهای هر گروه انعطاف‌پذیر است. با:
- ارائه منوی گسترده‌ای از فعالیت‌ها
- بهره‌گیری از فناوری که هم پیشرفته و هم کاربرپسند است
- تطبیق پاداش‌ها با انگیزه‌های نسلی
- تضمین فراگیری در تمام ابعاد سلامتی
- مدیران منابع انسانی می‌توانند برنامه‌هایی ایجاد کنند که کارکنان در هر سنی را درگیر کند.
در IncentFit، ما از نزدیک دیده‌ایم که چگونه این استراتژی‌ها نتیجه می‌دهند: نرخ مشارکت ۶۰ درصدی، ۷۰ درصد فعالیت‌هایی که خارج از باشگاه‌ها انجام می‌شوند، و ۱۰۰ میلیون دلار پاداش توزیع‌شده. این مدرکی است که نشان می‌دهد وقتی به کارکنان گزینه‌های سلامتی داده می‌شود که برایشان مهم است، مشارکت و بازگشت سرمایه به دنبال آن خواهند آمد.
نیروی کار شما چندنسلی است، برنامه سلامتی شما نیز باید همین‌طور باشد. رزرو دمو با یکی از متخصصان مزایای ما صحبت کنید تا برنامه‌ای طراحی کنید که با هر نسلی طنین‌انداز شود.
پرسش‌های متداول درباره سلامت بین نسلی
س: برنامه سلامتی بین نسلی چیست؟
پ: یک برنامه سلامتی بین نسلی، ابتکار عمل سلامتی در محیط کار است که با چندین گروه سنی در یک پلتفرم واحدسازگار می‌شود. تیم‌های منابع انسانی به جای ساخت برنامه‌های جداگانه، از ابزارهای انعطاف‌پذیر و مبتنی بر پاداش استفاده می‌کنند که به کارکنان اجازه می‌دهد فعالیت‌های سلامتی متناسب با نیازهای خود را انتخاب کنند.
س: چرا رویکرد بین نسلی مهم است؟
پ: زیرا نسل‌های مختلف با چالش‌های متفاوتی روبرو هستند. بیبی بومرها ممکن است مراقبت‌های پیشگیرانه را در اولویت قرار دهند، در حالی که نسل Z به سلامت روان منابع نیاز دارد. یک برنامه همه‌چیز‌پیچیده خطر عدم مشارکت کل گروه‌ها را به همراه دارد.
س: تیم‌های منابع انسانی چگونه می‌توانند نسل‌های مختلف را بدون افزودن پیچیدگی مدیریت کنند؟
پ: کلید موفقیت، انعطاف‌پذیری است. یک پلتفرم واحد مانند IncentFit به منابع انسانی اجازه می‌دهد همه چیز را مدیریت کند – از ردیابی فعالیت گرفته تا گزارش‌دهی و توزیع پاداش‌ها – در حالی که کارکنان به روشی که برایشان کارآمد است با سلامتی درگیر می‌شوند.
س: میلنیال‌ها در بحث سلامتی چه چیزی از کارفرما می‌خواهند؟
پ: میلنیال‌ها بهزیستی همه‌جانبه را در اولویت قرار می‌دهند. آن‌ها برنامه‌هایی می‌خواهند که شامل سلامت روان، تناسب اندام، تغذیه و تندرستی مالی پشتیبانی باشد. آن‌ها همچنین توسط کارفرمایانی که مراقبت واقعی و فرصت‌های رشد را نشان می‌دهند، انگیزه می‌گیرند.
س: نسل Z در بحث سلامتی به دنبال چه چیزی در کارفرما است؟
پ: نسل Z انتظار برنامه‌های سلامتی فراگیر و دیجیتال‌محور را دارد. آن‌ها منابع سلامت روان، انعطاف‌پذیری، بازی‌سازی و قابلیت دسترسی به همه چیز از طریق تلفن همراه را می‌خواهند. کارفرمایانی که در ارائه این موارد کوتاهی کنند، خطر از دست دادن این نسل به نفع رقبا را به جان می‌خرند.
س: آیا مدرکی وجود دارد که نشان دهد برنامه‌های سلامتی بین نسلی واقعاً کار می‌کنند؟
پ: بله. داده‌های IncentFit نرخ‌های مشارکتی بیش از دو برابر میانگین صنعت را نشان می‌دهند. پژوهش‌های خارجی تایید می‌کنند که کارمندانی که احساس می‌کنند کارفرمایشان از سلامت آن‌ها پشتیبانی می‌کند، به طور قابل توجهی بیشتر در سازمان می‌مانند – که این امر بازگشت سرمایه سلامت بین نسلی را اثبات می‌کند.
